WWW.NAUKA.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Книги, издания, публикации
 


Pages:     | 1 | 2 || 4 |

«„Добри практики за интеграцията на уязвими групи в частния бизнес и държавните институции” Доклад по проект по програма PROGRESS 2007-2013 г. СОФИЯ септември 2011 г. Проектът се ...»

-- [ Страница 3 ] --

Изпълнението на проекта реализира на практика една от стратегическите цели на „Джемини” – именно приложението на недискриминационни политики и законодателство в сферата на заетостта. Този проект прави възможно „Джемини” да изгради авторитет като сериозен ресурс за ЛГБТ малцинството в справяне с проблеми на работното място и заетостта. Също така той спомага за създаването на нов и неутрален поглед към общностните ценности като служителите/работодателите, срещащи еднакви проблеми и предизвикателства на работното място. Жалбите за случаи на дискриминация на работното място се увеличават значително по време на изпълнението на проекта, както по отношение на брой, така и на сериозност да казусите, което води до заключението, че хората са овластени да дадат гласност на проблемите, които искат да бъдат решени. Като резултат от проведеното обучение по недискриминация е създадена примерна политика за равни възможности в няколко български организации.

Тези служители, които споделят, че наскоро на работното място са разкрили сексуалната си ориентация, докладват, че „не чувстват потребност да крият истината, като вече знаят, че могат да работят и да бъдат по-свободни в ежедневието си.” Макар че по-висок от очаквания брой хора разкриват хомосексуалната си или бисексуална ориентация на работното място, само 2 от докладваните 8 случая имат положителен или поне неутрален завършек, при който съответният служител впоследствие продължава да бъде уважаван и третиран с достойнство. Все още информацията за публично разкриване на сексуалната ориентация на служители са докладвани на „Джемини” от служители, а не от работодатели, което показва, че предстои много работа за свободната комуникация и безопасният комфорт между хомосексуалните служители и техния работодател.

Коментари Проектът е оценен като много положителен пилотен пример както от изпълняващата организация, така и от финансиращият орган, като се смята, че е лесно изпълним и от други НПО и за други признаци на дискриминация. Той е подходящ пример, който би могъл да бъде пренесен и върху други дискриминирани групи на пазара на труда в България.

В заключение може да се каже, че тази добра практика подобрява качеството и повишава ефективността на мониторинга за приложението на стандарт за равните възможности като средство за публично разпознаване и уважението към правата на служителя. Проектът оказа незабавен ефект върху компаниите, в които се изпълни инициативата, посредством много обстоен мониторинг на условията на труд и коригиране на несъответствията на работното място. Корпоративната социална отговорност на работодателите, участвали в проекта, има голям потенциал за подобрение и нови достижения.

Заради обхвата на проекта и разнообразието от участвали организации, инициативата изпраща силно послание за важността от съответствието със законодателството за равнопоставеност към бизнес организациите в цяла България. Проектът показва разпознаваеми марки и чрез участието на развити организации и фирми, ползата от сътрудничество за мониторинг на изпълнението на дадена работа и условията на труд.

3.6. По-възрастно население в трудоспособна възраст

Според публикувания през месец януари 2010 г. доклад на Организацията на обединените нации “Застаряване на световното население 2009” само за 10 години броят на хората в световен мащаб над 60-годишна възраст се е увеличил със 100 милиона. Техният брой е около 700 милиона, или 11 процента от световното население. Според изследването процесът на застаряването е в настъпление навсякъде по света. Така до 2050 година милиарда души ще са на повече от 60 години, което се равнява на 22% от световното население. България се нарежда в първата десятка на найзастарелите държави в света36. Главната причина за тези процеси е спадът в раждаемостта, което се е превърнало в универсален проблем. Посочва се, че раждаемостта едва ли някога ще се върне на високите си нива от миналото. В този смисъл промените в демографската структура на света са квалифицирани като необратими. Допълнителна причина е и голямата емиграция на предимно млади хора в трудоспособна възраст след 1989 г. Застаряването е процес с дълбоки последици. То засяга всички аспекти на икономическия и социалния живот, към което следва да прибавим факта, че според повечето изследвания България е страната с най-ниско жизнено равнище в Европа.

От 1 януари 2011 г. с отмяната на точковата система в България мъжете ще могат да излязат в пенсия, само ако едновременно са изработили най-малко 37 години стаж и са навършили 63-годишна възраст. За жените условието е минимум 34 години стаж и 60-годишна възраст37. От началото на 2012 г.

изискуемият осигурителен стаж се повишава, което прави достъпът до пенсия за възрастните хора с прекъсвания в трудовата кариера още по-труден. Тези промени в Кодекса за социално осигуряване означават, че ако хората, които изпълняват условията на точковата система, не се пенсионират до края на 2010 г., то те ще трябва да продължават да работят (ако има къде), докато наваксат липсващия им трудов стаж, а той ще се увеличава с всяка изминала година. По изчисления на експертите, по около 10 хиляди души през следващите години ще бъдат потърпевши от новите промени, въведени от правителството. Това означава, че хората, които се намират в предпенсионна възраст, ще трябва да останат на пазара на труда до края на живота си. Редица експерти са на мнение, че с тези промени хората се обричат на невъзможност да се пенсионират, което от своя страна кара възрастното население да прави всичко възможно да се пенсионира възможно най-скоро. Правителството контрира с

ОТЧЕТ ЗА ИЗПЪЛНЕНИЕ НА НАЦИОНАЛНАТА СТРАТЕГИЯ ЗА ДЕМОГРАФСКО РАЗВИТИЕ НА

РЕПУБЛИКА БЪЛГАРИЯ 2006 – 2020 г. ОТЧЕТЕН ПЕРИОД - 2009 г.

www.strategy.bg/FileHandler.ashx?fileId=1149 В България категориите труд са три. В момента по-рано се пенсионират хората с тежки професии (категории І и ІІ), работещите във вредна среда, например в химическата промишленост и др. Идеята на правителството е да се подобряват условията на работа за хората в първа и втора категория труд и така да се ограничи ранното пенсиониране на тези групи.

аргумента, че за да бъде осъществена пенсионната реформа, е наложително да се ограничи ранното пенсиониране.

Застаряването на населението в България през последното десетилетие пряко се отразява върху възрастовата структура на безработните, при което се запазва и задълбочава трайната тенденция възрастовите групи над 45 години да са най-големи по численост. Данните на НСИ38 недвусмислено сочат, че безработните над 50 години са неравнопоставена възрастова група на пазара на труда, която обхваща 37.5% от безработните, регистрирани в бюрата по труда. Тази категория безработни нараства с 31262 човека (с 30.6%) средномесечно. Сред тях преобладават лицата без квалификация и специалност (55.9%, при 58.0% през 2009г.) и с основно и по-ниско образование (53.4% при 56.4% през 2009г.). Най-трудно реализиращи се на трудовия пазар са хората с увреждания, жени над 45 години, мъже над 50 години, младежи до 25 години, лица с ниска степен на образование и без квалификация. Това се потвърждава и от данните за броя на продължително безработните лица, регистрирани в Дирекция “Бюро по труда” към Агенцията по заетостта повече от 1 година.39 С найдълъг престой в бюрата по труда продължават да са лицата над 50 години и лицата с основно и по-ниско образование (по 9.2 месеца), както и групата на лицата без квалификация и специалност (8.6 месеца).

Осигуряването на достоен активен живот за възрастните хора в България е основен момент в справянето с предизвикателствата от икономическата криза и застаряването на населението. Адекватните мерки и политики в областта биха подобрили както състоянието рисковата група на хората над 50-годишна възраст, така и чувствителността на населението към нея и спомогнали за преодоляването на негативните нагласи, дискриминационно отношение и затвърдените стереотипи.

Добра практика: Национална програма «Помощ за пенсиониране»

В страната, за съжаление, не се наблюдават множество добри практики в областта на осигуряването на активен живот на възрастните хора. От страна на правителството са налице редица мерки и политики, чиято степен на адекватност и ефикасност към момента варира. Редица НПО, работещи в сектора, разработват и участват в проекти, чиято цел обаче само частично засяга широката тема на осигуряването на достоен активен живот за повъзрастните хора, антидискриминацията, заетостта им и достъпа им до пазара на труда. В този смисъл извеждането на добра практика, която в най-голяма степен да отговаря на изискването, е сложно начинание.

След проучване на добрите практики в страната по отношение на активния живот за възрастните хора в България, достъпа им до пазара на труда и антидискриминацията, подбрахме добра практика, прилагана от Агенция по заетостта към МТСП. Тя в най-голяма степен отговаря на специфичните 38 www.nsi.bg http://www.bghelsinki.org/index.php?lg=bg изисквания за добра практика и на стремежа към постигане на позитивни резултати. Това е именно Национална програма «Помощ за пенсиониране».

–  –  –

Отговорна институция, приложила добрата практика (интернет страница, адрес) Агенция по заетостта www.mlsp.government.bg/BG/projects/Pomosht_za_pensionirane.pdf http://www.az.government.bg/Projects/Prog/PomPens/PomPens.htm Описание (цели, дейности, времетраене и обхват на добрата практика) Програмата се изпълнява на територията на цялата страна. Същността й е осигуряване на заетост и помощ за пенсиониране на безработни лица, на които не им достига възможност за пенсиониране. Това се налага поради особеностите на българската пенсионна система. До 1 януари 2011 г. тя се базира върху така наречената „точкова система”. Мъжете получават право на пенсия, ако са навършили 63 години и имат 100 точки, които са сбор от възраст и стаж. За да се пенсионира жена, е необходимо да е навършила 60 години и да е събрала 94 точки. По този начин хората с малък стаж могат да компенсират липсващите години труд с по-висока от необходимата възраст. От януари 2011 г. обаче с измененията в Кодекса за социално осигуряване влиза изискването за пенсиониране – навършване на 60-годишна възраст и 34 години трудов стаж за жените и 63-годишна възраст и 37 години трудов стаж за мъжете.

Националната програма „Помощ за пенсиониране” е базирана според даден брой40 точки за формиране на сбора от осигурителен стаж и възраст, който преди 1 януари 2011 г. дава право на пенсия по чл. 68, ал. 1-3 от КСО.

Програмата осигурява заетост на пълно или непълно работно време, за срок не по-малко от 3 месеца и не повече от 30 месеца, на безработни лица, на които не им достига горецитираният броя точки. Целта е по този начин да се помогне на безработните лица да придобият право на пенсия за осигурителен стаж и възраст и да се намали социалното напрежение и осигуряване на трудова реализация на група безработни в неравностойно положение на пазара на труда, като същевременно се разкрият работни места.

За лицата, обект на програмата (регистрирани в Дирекции “Бюро по труда” и търсещи активно работа; навършили възраст, която е до 2 г. и 6 м. помалка от изискваната за пенсиониране за съответната година; такива, на които не им достигат определен брой точки за формиране на сбора от осигурителен стаж и възраст, който дава право на пенсия по чл. 68, ал. 1-3 от КСО; не им е издавано разпореждане от НОИ за отпускане на пенсия на друго основание) дирекциите “Бюро по труда” изготвят картотека.

Работодатели по Програмата чрез помощта на бюрата по труда наемат от категориите безработни лица, посочени по-горе. Работодатели могат да бъдат 40 Броят варира за отделните години по изпълнението на програмата. За периода 2007-2010 г.

броят на точките, формирани от липсващ осигурителен стаж и навършени години до пенсиониране е до 5. За 2003 г. е бил до 10 точки.

частни и държавни предприятия, юридически лица с нестопанска цел, общински администрации, общински предприятия и други, които отговарят на изискванията на чл. 56, ал. 1 от Закона за насърчаване на заетостта (нямат изискуеми публични задължения и отговарят на изискванията за отпускане на помощи по Закона за държавните помощи). Дирекциите “Бюро по труда” сключват договори с работодателите при спазване на законосъобразност, равнопоставеност и прозрачност. Дирекциите “Бюро по труда”, въз основа на удостоверенията за недостигащ осигурителен стаж, определят правото на участие и изчисляват срока, за който работодателят трябва да наеме по трудов договор безработните лица така, че с изтичането му лицата, включени в Програмата, да придобият право на пенсия по чл. 68, ал. 1-3 от КСО.

Работодателите наемат безработните лица за работа по Програмата за срок не по-малко от 3 месеца и не повече от 30 месеца, но до навършване на 65годишна възраст, когато лицата придобиват право на пенсия по чл. 68, ал. 4 от КСО.

Програмата се реализира за всяка година от 2002 г. насам41. В програмата участват редица други въвлечени в процеса актьори като например Министерство на труда и социалната политика, Изпълнителна агенция “Инспекция по труда”, Дирекции “Регионална служба по заетостта”, Дирекции “Бюро по труда”, Национален осигурителен институт, Териториални поделения на Националния осигурителен институт, Комисии по заетостта, Съвет за сътрудничество и работодатели. Участието в програмата се отнася до взаимно сътрудничество между безработните хора в предпенсионна възраст, държавните органи по заетостта и работодателите.

Постигнати резултати на добрата практика (включен брой хора, влияние, ефекти) По данни на Агенцията по заетостта42 броят на хората, на които е обезпечена заетост за периода 2007-2010 г. вкл, е много близък до планираните цифри, а в дадени случаи дори ги надхвърля. Така например за 2010 г. изпълнението на плана е в размер на 98,6%.

Реалните резултати от програмата за периода 2007-2010 г. са следните:

–  –  –

41 За 2011 г. се предвижда промяна в програмата поради настъпилите изменения в разпоредбите за пенсиониране. Целевата група, респективно, се трансформира, като нейният обхват се стеснява. В новата група попадат лица, на които например не достига само стаж до 1 г. Те ще бъдат наемани за период между 3 и 12 месеца.

42 Интервю в с г-жа Мариана Хлебарова, директор Главна дирекция «Услуги по заетостта» в Агенцията по заетостта.

Влиянието на програмата «Помощ за пенсиониране» на база данните и експертните оценки върху групата на хората в предпенсионна възраст, на които им лисва определен брой точки до пенсиониране, се оценява като благотворно.

Разпознаваемостта на програмата сред бенефициентите й е висока, а това е допълнителен плюс в посока осигуряване на заетост, социална и трудова интеграция и улесняване на пенсионирането на лицата от тази уязвима група.

Коментари По експертна оценка на директора на Главна дирекция „Услуги по заетостта” г-жа Мариана Хлебарова43, програмата е удачна, адекватна и разпознаваема от бенефициентите й, за което говори както покриването (а дори и надхвърлянето) на планирани и реализирани резултати, така и усвояемостта на отделените за това средства от държавния бюджет.

Възможностите на Агенцията по заетостта, която оперира в рамките на финансовия план, успешно реализират помощ в услуга на хората, на които не им достига даден брой точки за пенсиониране.

Тази успешна програма е добра практика за България. Тя има своето място сред другите мерки в тази посока. Замисълът и изпълнението й служат на една тясно специфична уязвима група от по-възрасни хора в трудоспособна възраст, на които не им достигат точки до пенсия. Програмата, освен горепосочените й достойнства, заради което беше подбрана за добра практика, е много добре информационно представена на страницата на Агенцията по заетостта и в бюрата по труда. Това показва силна отговорност от страна на държавните власти за ангажиране и борба с проблема. За съжаление и разлика от добрата практика на ЛГБТ хората, ефектите от нея може би не са толкова разпространими и приложими върху други уязвими групи. Информационното представяне на тази национална програма обаче би я направило още поразпознаваема сред бенефициентите й, което би било само в плюс на всяка от страните в процеса. Именно в това е същественото предимство на европейската добра практика за групата на уязвимите хора на възраст над 45 години, която е представена в Приложение 1. Въпреки това смятаме, че за тази група българската практика в сравнение с европейската е съпоставимо успешна и адекватна.

43 В интервю с г-жа Хлебарова от м. януари 2011 г.

3.7. Религиозни малцинства В тази секция ще разгледаме уязвимите групите на пазара на труда чрез религията, която изповядват. В България има няколко основни религиозни малцинства. Това са турците, българомохамеданите (т.нар. помаци), арменците, протестантските църкви (евангелисти), евреите и пр. тяхната концентрация е в определени географски райони. Така например повечето от половината от католиците в страната живеят в гр. Раковски, област Пловдивска. В Родопите живеят много мюсюлмани, включително етнически турци, роми и българомохамедани. Именно последните са основен фокус на тази група. Това е така заради специфичните особености на групата, бита, местоживеенето и препитанието. Тъй като по-голяма част от населението в страната са хора, изповядващи ислям, то специален фокус ще бъде поставен върху българомохамеданите и българските турци44.

Българомохамеданите са потомци на българи, приели исляма по време на османското владичество. Те имат български произход и изповядват исляма.

Формират група хора, около която често витае голяма доза объркване, непознаване, функционират редица митове, легенди и много рядко общественото отношение е адекватно. В книгата си „Българите мохамедани“ Стоян Райчевски обяснява, че като важен извод от внимателното проследяване на всички писмени извори за българите мохамедани се налага констатацията, че те нямат единно прозвище, название или самоназвание. В различните географски региони, където са техните селища, те биват назовавани по различен начин. В Родопите например те са известни като “ахряни”, в Македония – “торбеши”, “мърваци” и “мияци” (последните две са названия и за българи християни).

През периода 1984-1989г. българските турци и помаци са засегнати от политиката на насилствена интеграция, промяна на имената и забрана за употреба на турски език на обществени места. Въпреки че тази политика е подложена на остра обществена критика след демократизацията на обществено-политическия режим, тя оставя трайни последици, като провокира интензивен емигрантски поток към Турция.

Въпреки че в официалните данни не присъстват точни цифри, това малцинство по мнение на експерти наброява между 160 000-240 000 души45.

Властите не гледат на помаците като на отделно малцинство и в данните от преброяването от 2001 г. няма цифра за тях. Българомохамеданите живеят на компактни групи предимно в селски и граничните райони на областите Хасково, Русе, Варна, Бургас и в Родопите. Емиграцията се отразява не само на количествените характеристики, но и на демографската структура на групата.

Най-много емигранти има сред трудоспособните лица с най-висока квалификация. Тютюнопроизводството е традиционен поминък за това 44 Цифрите от последното преброяване на населението в България от февруари 2011 г. на страницата в интернет на НСИ показват следното: при търсене по „Население по местоживеене, възраст и вероизповедание» и «Общо за България» от общо 5 758 301 лица най-голямата група след източноправославните са мюсюлманите-сунити - 546 004. Привайки към тях и шиитите, групата наброява близо 600 000 http://censusresults.nsi.bg/Reports/2/2/R10.aspx

http://www.pomak.eu/en/content/unhcr-bulgaria-bulgarian-speaking-muslims-pomaks

население. След 1991 година в този отрасъл особено остро се отразява ефектът от премахването на държавните субсидии, либерализирането на цените и свиването на пазара. Центърът за изследване на демокрацията в свое изследване за разпространението на бедността сред различните етнически групи46 сочи, че равнището на бедност, измерено като дял на бедните сред съответната етническа група, е 40%, а безработицата - 34,5%.

Позицията им на пазара на труда се оценява като крайно неблагоприятна. Тази констатация е в сила главно за районите с преструктуриращ се държавен сектор, които са осигурявали заетост в традиционни дейности за това население: производство на тютюн, добивна промишленост и др. Като цяло за тази рискова група е в сила констатацията, че икономическите проблеми, в т.ч. безработицата и липсата на доходи, водят до социална изолация и ограничават достъпа й до останалите сфери на обществения живот – образование, култура, политика и др. С други думи, тук, както и при ромите, става въпрос за етническа безработица.

Проблемът произтича както от неблагоприятните характеристики на тяхната работна сила, така и от концентрацията им в отделни населени места.

При тях се натрупват значителна част от рисковете, водещи до безработица – ниска степен на образование, ниска или липса на квалификация, дългосрочна безработица, липса на трудови навици, лоша дисциплина и мотивация за труд.

Доклад на Националния статистически институт показва, че през последните години представителите на турската и българомохамеданската група представляват 12% от емигриращите български граждани, в частност 13% от постоянните емигранти, 12% от емигрантите, заминали на работа, и 10% от краткосрочните емигранти. Тези равнища засягат емигранти – предимно мъже с основно образование и до 40 години. Основните направления са Германия, Испания, Канада и САЩ за продължително пребиваване и Гърция, Испания и Великобритания – за краткосрочно пребиваване. Според публикации в пресата цели райони в Източните Родопи са напуснати от млади мъже с относително високо образование и квалификация. Като причини за емиграцията най-често се посочват липсата на заетост, роднини в Турция и много по-рядко проблеми с работодателя. Вътрешната миграция сред българите изповядващи исляма също е доста интензивна, особено в секторите на строителството.

Ролята на жената нараства изключително много, когато имаме наличие на миграционни процеси. Когато тя остава, а мъжът е трудов имигрант, жената поема основната функция по отглеждането на децата, възрастни роднини, както и грижата по местното стопанство. В българомохамеданската общност ролята на жената, която остава в семейството е ключова. Това е така поради факта, че обикновено мъжете българомохамедани са заети в строителството в чужбина или в страната и тогава върху жената играе съществена роля в домакинството.

В изследване, проведено от Международния център за изследване на малцинствата и културните взаимодействия през 2005 г. на тема Профсъюзите срещу расизма и дискриминацията по проект RITU47, 30-40 % от работната сила Теодора Нончева, Социалeн профил на етническите групи в България, София, http://www.csd.bg/artShow.php?id=11699 47 http://www.imir-bg.org/imir/books/RITU%20Trade%20Unions%20Guide.pdf в областта на строителството са турци, българи мюсюлмани и роми, което е обяснимо с оглед влошените икономически условия на трите групи и специално в Родопите. Най-голямо е търсенето на турци и българи мюсюлмани, които се наемат на групи от по 5-10 души и работят не само сезонно, но и през цялата година. Голяма част от помаците са заети в тютюневите предприятия, където повечето от работниците са избрали да членуват в някоя от съществуващите синдикални организации към КНСБ или КТ “Подкрепа”. Общото мнение е, че са членове на синдикатите, защото когато някой работник изпадне в трудност, синдикатите винаги им помагат – било то чрез отпускане на безвъзмездна сума за лечение, помощ с жилище, защита от съкращения. Колективният трудов договор е еднакъв за всички, без оглед на различия от гледна точка на произход и вяра. В него е записано, че не може да има дискриминация по пол, възраст, етнос. Това мнение е застъпено и от работници в другия основен за групата бранш – текстилните предприятия. Поравно се използват и социални придобивки като почивна база и стол. Правилата са еднакви за всички, а квалификационните курсове са за всички желаещи.

Въпреки това тази уязвима група, живееща предимно в бедни региони, остава с ниска заетост. Кризата допълнително усложнява тяхното положение.

Някои работници остават без заплащане с месеци наред, с намалено работно време или са принудени да излязат в неплатен отпуск. За тази група авторите на доклада от Международния център за изследване на малцинствата и културните взаимодействия смятат, че акцентът в усилията трябва да бъде преместен от предоставянето на социални помощи и временна заетост към образование, квалификация и постоянна заетост в реалния сектор. В строителството например са необходими мерки за обхващане на помаците в средното образование и след това в професионалните училища; разработване на програми за повишаване на квалификацията на заетите там, така че те да могат да израснат от общи работници в квалифицирани работници и мениджъри. Мерките за стимулиране на работодателите, които наемат работници с ниско образование и предлагат преквалификация в реална трудова среда, трябва да бъдат разширени. Преодоляването на неравнопоставеността на работещите в строителството е пряко свързано с излизането на сектора “на светло”. За това е необходима специална програма, която да бъде разработена със съвместните усилия на правителството, работодателските и синдикалните организации. В противен случай липсата на сигурност от страна на държавата, наред с ниското образование (понякога на границата на неграмотността) и неблагоприятните почвени и климатични условия за развитие на различни земеделски култури, превръща помаците от отдалечените региони в заложници на тютюнопроизводството.

Добра практика: община Гърмен

Издирването на добра практика за уязвимата група на религиозните малцинства се оказа много трудно начинание. След внимателен анализ на екипът реши да представи случай като добра практика на една община в която има голямо разнообразиe на етнически и религиозни малцинства, изолираност и традиционно познати икономически дейности за изолираните райони с преобладаващо мюсюлманско население. След внимателен анализ екипът избра община Гърмен, като добра практика в икономическо развитие.

Име Община Гърмен

Отговорна институция, приложила добрата практика:

Общинска администрация Гърмен. www.garmen.bg Описание (цели, дейности, времетраене и обхват на добрата практика) Община Гърмен е община населена предимно със села, като една голяма част от тях са разположени в полупланински район на югозападна България.

Местната икономика на общината до скоро е била силно зависима от земеделието като източник на доходи и заетост. Основна част от обработваемата земя е заета с тютюн (6535 дка)48. Един от основните проблеми на общината е било в това че икономическото развитие е било тясно свързано селското стопанство и то преди всичко тютюнопроизводството. Нещо повече раздробеността на земеделските площи, ниската техническа обезпеченост, както и отдалечеността на общината от икономически и големите административни центрове също обуславят затвореност и изолация.

Доминирането на селскостопанския отрасъл от тютюнопроизводството налага подкрепа за въвеждане на алтернативни култури и на нови подходи в животновъдството, хранително-вкусовата промишленост туризма и пр. Една от основните цели на общинската администрация е да се създават условия за преодоляване на монокултурната зависимост от тютюна и развитие на устойчиво селско стопанство, както и нова заетост за населението в общината.

Към днешна дата общината се развива с бързи темпове поради промяна на поминъка на местните. Преди 4-5 години основният поминък на населението на общината е тютюнопроизводството, в което са заети над 85% от хората на общината49, а към момента тютюнопроизводството спада и хората се ориентират към алтернативни дейности като развитие на туризма. Налице са овощни градини, които показват посока на развитие към алтернативно земеделие като алтернатива на тежкото тютюнопроизводство.

Инфраструктурата на общината е подобрена, което води до увеличаване на разрешителните за строителство на хотели и вили в Лещен, Ковачевица, в района на Огняновските минерални бани, Марчево и др.

Постигнати резултати на добрата практика (включен брой хора, влияние,ефекти)

Общински план за развитие на община Гърмен (2007-2013г.), www.strategy.bg/FileHandler.ashx?fileId=101 49 Интервю с кмета на община Гърмен Ахмед Башев, май 2008, http://mifocus.moody.bg/index.php?option=com_content&view=article&id=101:2009-06-08-17-46catid=77:-8 Налице са множество проекти реализирани от общинската администрация, както и от други заинтересовани страни в контекста на повишаването на човешкия капитал. Дори може да се каже, че инфраструктурните проекти на общината са сравнително по-малко, а много повече са проектите по така наречените меки мерки свързани с обучения, консултации, трансгранично сътрудничество и засилване на връзките в общността и съседните общности. По данни на общината до този момент са изпълнени над 10 проекта на територията на общината с участието на общинската администрация и в процес на изпълнение са 5 големи проекти, където община Гърмен е водещ изпълнител или партньор. В таблицата по-долу могат да се видят част от изпълнените проекти и текущите проекти на общината към юни 2011:

–  –  –

Проект “Ремонт на пътища: с. Огняново – с. Проектът е реализиран по Програма САПАРД, Рибново и с. Гърмен – с. Ковачевица” Мярка 2.3. Развитие и подобряване на

–  –  –

Проект “Осигуряване на подходяща Проектът е реализиран по Оперативна програма образователна инфраструктура в община “Регионално развитие” наМинистерство на 7 Гърмен посредством ремонт и въвеждане на регионалното развитие и благоустройството мерки за енергийна ефективност в две училища в с. Огняново и с. Долно Дряново” Текущи проекти по които се работи в общината Проект „Повишаване на атрактивността на Оперативна програма за Европейско трансграничния регион Тасос-Гърмен чрез териториално сътрудничество „Гърция – 8 повишаване стойността на местните природни България” 2007 – 2013.

–  –  –

Община Гърмен през последните години се развива изключително бурно, като постепенно традиционния поминък свързан с тютюнопроизводството се измества в развитието на туризма и туристически пакети. Една голяма част от общините с предимно мюсюлманско население в България традиционно разчитат на тютюнопроизводството, което става все по-непереспективен доход.

Новаторския подход на община Гърмен е заложен в това да се развиват нови форми на заетост, които да заместят тютюнопроизводството. Видно е че през изминалите години има редица проекти реализирани в общината, като към май 2011 текущите проекти са пет и то главно насочени към развитието та човешките ресурси и трансграничното сътрудничество.

По данни на общината към юни 2011 на територията на община Гърмен заетостта в туризма и селското стопанство е както следва:

• Заети в тютюнопроизводство – 1 693 човека или 69,27%

• Заети в областта на туризма – 367 човека или 12,95%

• Заети в животновъдството – 199 човека или 7,02%

• Заети в растениевъдство без тютюно производство – 183 човека или 6,46%

• Заети в овощарство – 122 човека или 4,30% В извадката не са включени заетите лица, които работят в частни предприятия и бюджетни организации.

Коментари Горепосочените данни показват въпреки, че около 70% продължават да отглеждат тютюн се създават и много други възможности за заетост, което е извън бюджетната сфера и частния бизнес. Все още се налага да се полагат много повече усилия за развитието на алтернативни форми на заетост, така че да се ограничи зависимостта от тютюнопроизводството.

3.8 Равнопоставеност на половете

По думите на председателката на Асоциация “Да съхраним жената” Йорданка Ненчева в България 50,2% от населението са представителки на нежния пол, които обаче често са поставени в по-трудна ситуация от мъжете по отношение на достъпа до пазара на труда и е налице дискриминация по отношение на тяхната професионална реализация50. Според експерта безработните жени са повече от безработните мъже и дори когато работят, взимат средно с по 30 % по-ниски заплати. Проблемът се дължи на факта, че част от жените са принудени често да сменят работата си. Неединични напоследък са случаите на отказ за наемане на работа, ако жената има малко дете51 или е бременна52. Резултатите от изследвания по проекта на Международната организация на труда „Дискриминация на жените на работното място в страните от Централна и Източна Европа (ЦИЕ) и от ОНД” разширяват картината, като съобщават, че в най-неравностойно положение са поставени жените в напреднала възраст, младите жени, жените от етнически малцинства и жените инвалиди. Констатирани са случаи на неравностойно третиране на женския труд, особено що се отнася до по-високо заплащане и служебно израстване, условията на труд и работното време. По отношение на политиката за недискриминация, както и прилагането на превантивни мерки в предприятията, според данните от изследването, такива не съществуват за 81,9% от анкетираните жени. На основание на получените резултати се обобщава, че въпреки наличието на антидискриминационни политики, липсва информираност на работниците в предприятията, а прилагането им не е достатъчно ефективно.

Темата за съвместяване на професионалния и семеен живот е особено актуална за съвременната жена, която трябва да споделя отговорностите както за отглеждане на децата, грижи за възрастните членове на семейството, така и за финансовото обезпечаване на семейството. Намирането на баланс и хармония между трудовия и семейния живот е свързано с промени в характера и условията на труд, с подобряване на жизнената среда и достъпа до все повече услуги. Тук важна роля има подходът на работодателите на предприятията в посока поемане на по-висока социална отговорност и инвестиране в услуги, свързани с отглеждането на децата на неговите служители. Безспорно един такъв подход би осигурил и много по-добри възможности за оптимизиране на баланса между труда, личния и семейния живот. Възможностите за по-голяма гъвкавост при съчетаването на работата и семейните грижи са свързани със съществуването на специални политики от страна на държавата.

50 http://www.dnes.bg/obshtestvo/2008/03/06/jenite-v-bylgariia-sa-diskriminirani.48486 51 http://ec.europa.eu/esf/main.jsp?catId=53&langId=bg http://www.btv.bg/story/596141709-Uvolniha_jena_sled_kato_saobshtila_che_e_bremenna.html 53 http://ravni.bghelsinki.org/index.php?option=com_content&task=view&id=27&Itemid=19 Добра практика: Проект „Фамилни центрове за деца” Подходяща добра практика по отношение на улесняването на достъпа до пазара на труда в частната и държавната сфери за жени, която да обхваща възможно най-широк профил на уязвимата група, бе намерена в лицето на проект на Агенцията по заетостта. Смятаме, че широкото представяне на жените в него и възможностите, които дава, го правят достоен за представяне.

–  –  –

Отговорна институция, приложила добрата практика (интернет страница, адрес) Агенция по заетостта http://www.az.government.bg/az-text/Projects/Prog/OtherProg/FamCentr.htm Описание (цели, дейности, времетраене и обхват на добрата практика) Проектът се стреми да отговори на текущите за страната проблеми, свързани с достъпа на жени до пазара на труда. Част от тях произтичат от факта, че жените поемат по-голямата част от грижите за децата и зависимите членове в семейството, което затруднява тяхната трудовата реализация и професионално развитие. Освен това, както бе споменато по-горе, голяма част от работодателите продължават да се въздържат да наемат на работа млади жени поради вероятността да отсъстват често от работа във връзка с ползването на отпуск за гледане на болно дете. Целта е да се повиши участието на жените и да се намалят разликите в безработицата и заетостта между двата пола. Специален акцент се поставя върху съвместяването на професионални и лични отговорности.

Основният стремеж на проекта е осигуряване на заетост за безработни жени във фамилни центрове за отглеждане на деца и подкрепа на семействата за съчетаването на семейния и професионалния живот. Непосредствените му цели могат да бъдат обобщени в следното: създаване на условия за успешна трудова реализация и професионално развитие на родители с деца;

осигуряване на заетост на безработни жени в отглеждането на деца;

предоставяне на качествени грижи в семейна среда за деца на работещи родители и създаване и изпробване на модел за семейни центрове за отглеждане на малки деца.

Обект на проекта са Регистрирани в дирекциите “Бюро по труда” безработни жени. Приоритетно в проекта се включват безработни жени от следните групи: безработни медицински сестри; безработни учителки (предучилищна и начална педагогика); безработни жени с опит в сферата на предоставяне на социални услуги. Проектът се реализира в общините, в които са разкрити фамилни центрове през предходните години. Работодатели по проекта могат да бъдат общини и юридически лица, включително и с нестопанска цел.

Задачите по проекта са свързани с провеждане на информационна кампания с цел информиране и мотивиране на целевите групи, идентифициране на целевите групи на проекта – работещи родители с малки деца и безработни жени, мотивиране на безработните жени, обект на проекта, за активно поведение на пазара на труда. На следващ етап се сформират екипи по местоположението на фамилните центрове, в които се включват представители на АЗ, АСП и общинската администрация. Подборът на безработни жени за включване в проекта става по предварително зададени критерии, като им се организира обучение за прилагане на Стандартите за предоставяне на грижи за деца от 1 до 3 или от 3 до 5 години в семейна среда.

Институциите, които реализират проекта, са МТСП, АЗ, Дирекции “Регионална служба по заетостта”, Дирекции “Бюро по труда”, Комисии по заетостта, АСП и работодателите по проекта. Проектът се финансира със средства от държавния бюджет, като на работодател, осигурил заетост за безработни жени по проекта, насочени от Дирекция “Бюро по труда”, се предоставят средства за: трудово възнаграждение, при пълно работно време или часова работна заплата при непълно работно време в размер, определен в НПДЗ, за действително отработеното време; допълнителни възнаграждения по минимални размери по Кодекса на труда и нормативните актове за неговото прилагане върху средствата по т. 1; възнаграждения за основен платен годишен отпуск по чл. 155 от Кодекса на труда; възнаграждение по чл. 40, ал. 4 от Кодекса за социално осигуряване и за дължимите вноски за сметка на работодателя за фондовете на ДОО, за допълнително задължително пенсионно осигуряване, за Националната здравно осигурителна каса върху средствата по т. 1, 2, 3 и 4. Средствата се изплащат на работодателя за всяко наето лице по проекта, но за не повече от 36 месеца. Проектът е със срок на действие до края на 2009 г. За въпросната 2009 г. за осигуряване на заетост на 2 жени необходимите средства са били 8 650 лв.

Коментари Проектът на Агенцията по заетостта е добър пример за добра практика, която е замислена да работи и да обвързва няколко равнища – даване шанс за работа на безработни жени, използване на фамилни центрове, развиването им и осигуряване на грижи за децата. В нея се откроява тъкмо елементът за разпространимост и обвързване на конкретната задача на проекта с други, свързани с това проблеми. Въпреки това обаче Агенцията по заетостта продължава да извършва дейности в областта като доставчик на услуги, а не като регулатор на политики и практики на местно ниво.

Тази добра практика сама по себе си е добър пример за това, как се смесват функциите на държавата с тези на неправителствения сектор и как липсата на делегиране на услугите често може да доведе до администриране на някой дейности без да се ангажира пълния граждански потенциал на място.

ІV. ОСНОВНИ ИЗВОДИ Настоящият доклад на тема „Добри практики за интеграцията на уязвими групи в частния бизнес и държавните институции” беше изготвен от Институт „Отворено общество” по програма PROGRESS 2007-2013. В него бяха представени и оценени национални и европейски примери за интеграция и позитивни практики по отношение на уязвимите групи.

На фона на законодателната рамка и политическите мерки и програмите за преодоляване на дискриминацията на достъпа до пазара на труда добрите практики в България имат различна тежест, вид и устойчивост по отношение на уязвимите групи обект на дискриминация. Не може да се каже, че в страната ни добрите практики в областа на недискриминацията изобилстват. По-скоро към момента техният брой е ограничен и вероятно нарастването им в количествено и качествено отношение трябва да е обект на постоянни усилия и осмисляне на постиженията и недостатъците.

Преобладаващия брой добри практики са по проекти и програми на държавната администрация. Тези практики са финансирани от бюджета и разработени конкретно за даден вид група с нейните специфични потребности.

Анализът на добрите практики в голямата си степен се покрива с дейностите на Агенцията по заетостта. Това е така, той като Агенцията разработва добрите практики, финансира ги, изпълнява ги и осъществява мониторинга по тях. Този централизиран подход вероятно има своите предимства, но при всички случаи той среща и едно сериозно ограничение и това е, че добрите парктики, ако бяха делегирани с повече свобода към различни доставчици на услуги вероятно резулатите и допълнителната принадена стойност на местно ниво би била поголяма.

Съществен фокус на бъдещата политика в областта на недискриминацията трябва да бъде вече не само върху подбора и улесняване на достъпа до пазара на труда, но и конкретна грижа, анализи и действия на самото работно място, където е назначен конкретния човек. Необходимо е да се засили и улесни всекидневния достъп до работното място, съдействие за благоприятна и ненасилствена работна среда, по-нататъшното обучение и задържане на лицата на работните места за по-дълго време. Добре би било българските добри практики да не третират заетостта сегментирано, а да имат по-голям потенциал за разпространимост в повече сфери в обществения живот, както и да притежават всеобхватността на европейските си аналози. За това може да се използва потенциалът и инициативността на неправителствения сектор, активирането на други лостове в общността и търсене на различни видове финансирания от държавния бюджет и европейските фондове.

За добрите практики за уязвимата група на хората с увреждания се налага изводът, че плюсът е в това, че се осигурява „вход” на пазара на труда, но има голяма пропаст по отношение на задържане и гъвкавост на работното място между работодател и раобтнтик. Пример в тази посока може да се посочи, че хората с увреждания в страната все още не могат да бъдат водещата страна при наемането на асистенти, които да им помагат в интеграцията на работното място. Добрите практики за хората с увреждания биха постигнали целите си, и ако наетите от работодателя лица с увреждания продължат заетостта си и след субсидирания или договорен период, което към настоящия момент това е под въпрос и липсват данни в тази посока. Все пак налице са добри примери, които в българските условия могат да бъдат доразвивани и усъвършенствани, така че да има по-устойчива и гъвкава заетост за хората с увреждания.

Основните изводи, които се налагат за добрите практики за групата на етническите малцинства е, че са налице примери за индивидуален подход към уязвимата група. Индивидуалността на подхода като негов плюс обаче е активна за един определен период от време и в този смисъл това е по-скоро временна мярка.

Удачно за групата би било развитието на социални услуги с конкретни планове за развитие и интеграция, т.е. временната мярка да се превърне в системна и дългосрочна програма за изграждане на умения, които наблягат на изграждане на житейски умения за справяне с различни задачи както в семейството, така и извън него в общността. Погледът в цялостен план на житейска и трудова реализация, използвайки подходите на социалната работа със семейства и високорискови общности, биха допринесли за усъвършенстването на добрите практики, насочени към етническите малцинства.

За добрите практики по отношение на групата на имигрантите е видно, че в страната не е налице много практика и опит. Добрите практики, в момента са по-скоро изключения и имат ограничен териториален характер и мащаб на целите. Все още България прави малки и неуверени стъпки за развитието на услугите в полза на имигрантите. В този смисъл на ниво постигнати резултати за имигрантите не може да се говори за потенциал за съизмеримост между български и европейски дори практики.

ЛГБТ общността, слабо позната и изследвана в български условия, също не се радва на изобилие от добри практики, които да са разработени конкретно за нея и да имат ясно очертан успех. Налице са твърде ограничени практики, които по-скоро са под формата на пилотни проекти, финансирани и изпълнявани от проекти на гражданския сектор. Има опити, които се стремят да подобряват качеството и повишават ефективността на мониторинга за приложението на стандарт за равните възможности като средство за публично разпознаване и уважението към правата на ЛГБТ на работното място. Основна тяхна заслуга е в допринасянето към подобрение и нови достижения на корпоративната социална отговорност на работодателите.

Анализът, направен в настоящия доклад по отношение на добрите практики за по-възрастното население в трудоспособна възраст показва добър подход и адекватност на предлаганите дейности и усилия от страна на Бюрата по труда. Въпреки това обаче е необходимо да се помисли за това да се развиват различни кампании, които да насърчават по-възрастното работоспособно население да се включва по-активно на пазара на труда.

Добрите практики за уязвимите групи на религиозните малцинства на примера на конкретна община в страната показват силен стремеж за откъсване и диверсифициране на традиционни форми на заетост, подкрепен от различен тип финансиране. Все още обаче се налага да се полагат много повече усилия за развитието на алтернативни форми на заетост, така че да се ограничи зависимостта на населението от традиционните форми на заетост.

Изводът, който се налага за добрите практики, подпомагащи равнопоставеността на половете, е, че налице е добър пример за програма, замислена да работи и да обвързва няколко равнища – даване шанс за работа на безработни жени, използване на фамилни центрове, развиването им и осигуряване на грижи за децата. Достойнство в случая е тъкмо елементът на разпространимост и обвързване на конкретната задача на проекта с други, свързани с това проблеми. Налице е добър пример за това как се смесват функциите на държавата с тези на неправителствения сектор и как липсата на делегиране на услугите често може да доведе до администриране на някои дейности, без да се ангажира пълният граждански потенциал на място.

V. ИЗПОЛЗВАНА ЛИТЕРАТУРА

Face Roma: Innovative ways of Roma inclusion into labour market (Atsigrk romus:



Pages:     | 1 | 2 || 4 |

Похожие работы:

«Международная организация труда Руководство по формированию национальной политики в сфере занятости РУКОВОДСТВО Группа технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии Руководство по формированию национальной политики в сфере занятости Группа технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии © Международная организация труда, 201 Первое издание 201 Публикации Международного бюро...»

«ПРОЕКТ СТРАТЕГИЯ развития торговли в Российской Федерации на 2014 2016 годы и период до 2020 года I. Общие положения II. Состояние и развитие торговой отрасли в Российской Федерации III. Действугощее законодательство Российской Федерации в сфере регулирования торговой деятельности IV.Механизмы и способы достижения цели и решения задач настоящей стратегии, решения проблем отрасли 1.Повышение эффективности и сбалансированности регулирования отношений в области торговой деятельности 2.Развитие...»

«CCPR/SP/81 Организация Объединенных Наций Международный пакт Distr.: General о гражданских и политических 16 July 2012 Russian правах Original: English/French/Spanish Совещание государств-участников Тридцать второе совещание Нью-Йорк, 6 сентября 2012 года Пункт 5 предварительной повестки дня Выборы в соответствии со статьями 2834 Международного пакта о гражданских и политических правах девяти членов Комитета по правам человека для замены тех членов, срок полномочий которых истекает 31 декабря...»

«EUR/RC61/SC(4)/9 Постоянный комитет Регионального комитета девятнадцатого созыва 19 апреля 2012 г. Четвертое совещание Женева, 19–20 мая 2012 г. ОРИГИНАЛ: АНГЛИЙСКИЙ Европейский план действий по укреплению потенциала и услуг общественного здравоохранения Проект Европейского плана действий по укреплению потенциала и услуг общественного здравоохранения был разработан после принятия резолюции EUR/RC61/R2 Европейским региональным комитетом, в которой Европейскому региональному бюро было поручено...»

«ПРИГЛАШАЕМ К ОБСУЖДЕНИЮ ИГУМЕН ВИТАЛИЙ (УТКИН) ПРАВ ЛИ ПАВЕЛ ТРАВКИН? Выпуск второй Найдено ли в Плёсе «святилище Велеса»? ПРИГЛАШАЕМ К ОБСУЖДЕНИЮ ИГУМЕНВИТАЛИЙ (УТКИН) ПРАВ ЛИ ПАВЕЛ ТРАВКИН? Выпуск второй Найдено ли в Плёсе «святилище Велеса»? Иваново-Вознесенск/Плёс 2015г. ПоблагословениюВысокопреосвященнейшегоИосифа, митрополитаИваново-ВознесенскогоиВичугского Приложение к «Иваново-Вознесенскому листку» Напервойстраницеобложки: ФрагментпрорисииконыXVIIвека.Ангелсковываетсатану. ОГЛАВЛЕНИЕ...»

«Санкт-Петербург 2015 год Тираж 500 экз. КОМИТЕТ ПО МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКЕ И ВЗАИМОДЕЙСТВИЮ С ОБЩЕСТВЕННЫМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ Практика патриотического воспитания молодежи Санкт-Петербурга 11111 I рбург «Мы должны строить своё будущее на прочном фундаменте. И такой фундамент — это патриотизм. Мы, как бы долго ни обсуждали, что может быть фундаментом, прочным моральным основанием для нашей страны, ничего другого всё равно не придумаем. Это уважение к своей истории и традициям, духовным ценностям наших...»

«Февраль ДОКЛАД ОЦЕНКА ПОЛИТИЧЕСКИХ РИСКОВ ДЛЯ ЗАРУБЕЖНЫХ ИНВЕСТОРОВ В СТРАНАХ ЦЕНТРАЛЬНОЙ АЗИИ: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ Евгений Минченко Кирилл Петров Андрей Казанцев Николай Мурашкин За год, прошедший с выхода первого выпуска Рейтинга политических рисков стран Центральной Азии 1 (декабрь 2013 года), риски для внешних инвесторов возросли практически во всех странах региона, что отражено в итоговых цифрах рейтинга. В 2014 году евразийский макрорегион оказался косвенно затронут войной санкций между...»

«Кадровая политика Уфимского филиала ФБОУ ВПО «МГАВТ» ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Кадровая политика разработана в соответствии с Концепцией развития Уфимского филиала ФБОУ ВПО «МГАВТ» (далее – Филиал) на период 2013-2015 годы и представляет основные направления и подходы кадрового менеджмента для реализации стратегических целей. Успех реализации кадровой политики во многом зависит от признания на всех уровнях управления Филиала высокой экономической значимости человеческих ресурсов, как важной составляющей...»

«Федеральное государственное бюджетное учреждение науки Институт Европы Российской академии наук АГРАРНАЯ ЕВРОПА В XXI ВЕКЕ под общей редакцией академика РАН Э.Н. Крылатых Летний сад Москва 2015 Научный руководитель серии «Старый Свет новые времена» академик РАН Н.П. Шмелев Редакционная коллегия серии Института Европы РАН: акад. РАН Н.П. Шмелев (председатель) к.э.н. В.Б. Белов, д.полит.н. Ал.А. Громыко акад. РАН В.В. Журкин, д.и.н. В.В. Каргалова чл.-корр. РАН М.Г. Носов, д.и.н. Ю.И. Рубинский...»

«Федеральное Собрание Российской Федерации Совет Федерации КОМИССИЯ ПО НАЦИОНАЛЬНОЙ МОРСКОЙ ПОЛИТИКЕ Информационный бюллетень № 15 ЧАСТЬ I Материалы совещания в Совете Федерации 21 мая 2008 года Законодательное обеспечение развития и использования систем радиосвязи и навигации в сфере торгового мореплавания ЧАСТЬ II Материалы совещания в Совете Федерации 27 ноября 2008 года Законодательное обеспечение выполнения требований глав IV и V Международной конвенции по охране человеческой жизни на море...»

«Протокол № 2 очередного заседания комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав при Правительстве Ставропольского края Дата проведения: 04 июня 2015 г., 15.00 Место проведения: г. Ставрополь, пл. Ленина, д. 1; зал заседаний № 5 здания Правительства Ставропольского края Председательствовал: Кувалдина Ирина Владимировна – заместитель председателя Правительства Ставропольского края, председатель комиссии; Ответственный Береговая Елена Николаевна – консультант секретарь: министерства...»

«ДЕПАРТАМЕНТ ВНУТРЕННЕЙ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ ОАУ «ИНСТИТУТ РЕГИОНАЛЬНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ» Лучшие выпускники вузов Белгородской области 2015 СОДЕРЖАНИЕ ОБРАЩЕНИЕ К РАБОТОДАТЕЛЯМ ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ • Архитектурно-строительное направление • Информационные технологии • Материаловедение • Технологическое оборудование и машиностроение • Транспортно-технологическое направление • Технология продуктов общественного питания • Энергетика...»

«Направление подготовки : 080504.62 Государственное и муниципальное управление (бакалавариат, 1 курс, 2 семестр; очное обучение) Дисциплина: «Демография» Количество часов: 54 час. (в т.ч. 26 час.лекций, 28 час. семинарских занятий; форма контроля: экзамен (9-й семестр)).Темы: Тема 1. Предмет и методы демографии Тема 2. Источники данных о населении Тема 3. Численность и структуры населения Тема 4. Количественные измерители демографических процессов Тема 5. Теория демографического перехода Тема 6....»

«Протокол № 2 очередного заседания комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав при Правительстве Ставропольского края Дата проведения: 04 июня 2015 г., 15.00 Место проведения: г. Ставрополь, пл. Ленина, д. 1; зал заседаний № 5 здания Правительства Ставропольского края Председательствовал: Кувалдина Ирина Владимировна – заместитель председателя Правительства Ставропольского края, председатель комиссии; Ответственный Береговая Елена Николаевна – консультант секретарь: министерства...»

«Министерство образования и молодежной политики Ставропольского края Государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Георгиевский региональный колледж «Интеграл» ОТЧЕТ о результатах самообследования государственного бюджетного образовательного учреждения среднего профессионального образования Георгиевский региональный колледж «Интеграл» Рассмотрен на заседании Педагогического совета колледжа от 02.04.2014 г., протокол № Георгиевск, В соответствии с...»

«Содержание 1. Цель и задачи дисциплины Цель дисциплины – способствовать развитию политологического подхода в осмыслении международных отношений, раскрыть содержание ключевых понятий и концептуальных подходов, на которых базируются знания о геополитике. Данный курс является важной дисциплиной в цикле общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин, призванной сформировать общий объем знаний студентов о геополитике.Задачи дисциплины: рассмотреть содержание основных тенденций российской...»

«КОМИТЕТ СТАВРОПОЛЬСКОГО КРАЯ ПО ДЕЛАМ АРХИВОВ Стратегия развития архивного дела в Ставропольском крае до 2020 года (новая редакция) Ставрополь, 2013 1. Введение Стратегия развития архивного дела в Ставропольском крае до 2020 года (далее – Стратегия) определяет актуализированные с учетом достигнутых результатов пути и способы устойчивого развития архивного дела в Ставропольском крае на долгосрочный период в целях эффективного и качественного удовлетворения потребностей общества и государства в...»

«АРМЯНО-ВИЗАНТИЙСКИЕ ОТНОШЕНИЯ В ПЕРИОД ЗАКЛЮЧЕНИЯ АРМЯНО-АРАБСКОГО ДОГОВОРА ЭДУАРД ДАНИЕЛЯН В середине VII в. когда Византия была охвачена смутами и междоусобными распрями, Арабский х а л и ф а т з а в е р ш и л р а з г р о м Сасанидского И р а н а. В этой ситуации резко осложнилось положение Армении на международной арене. Х а л и ф а т у ж е настолько усилился и расширил свои территориальные завоевания, что стал играть значительную роль в межгосударственных сношениях. Армения вынуждена была...»

«Новая восточная политика Германии 97 НОВАЯ ВОСТОЧНАЯ ПОЛИТИКА ГЕРМАНИИ _ Деятельность правительства Большой коалиции, пришедшего к власти в середине декабря 2013 года, свидетельствует о том, что у Германии отсутствует чёткое видение восточного направления своей внешней политики. В полной мере это проявилось во время кризиса вокруг Украины, который стал причиной резкого ухудшения российско-германских отношений и поставил в повестку дня вопрос о необходимости всестороннего критического анализа...»

«С. В. Акопов Эпистемологические сообщества: Производство политических нарративов в эпоху глобализации Электронный ресурс URL: http://www.civisbook.ru/files/File/Akopov_RAPN.pdf Пятый Всероссийский конгресс политологов Москва, 20-22 ноября 2009 г. ЭПИСТЕМИЧЕСКИЕ СООБЩЕСТВА: ПРОИЗВОДСТВО ПОЛИТИЧЕСКИХ НАРРАТИВОВ В ЭПОХУ ГЛОБАЛИЗАЦИИ Сергей Владимирович АКОПОВ кандидат политических наук, доцент, кафедра политологии, факультет государственного и муниципального управления, Северо-западная академия...»








 
2016 www.nauka.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Книги, издания, публикации»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.