WWW.NAUKA.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Книги, издания, публикации
 


«Кадровая политика Уфимского филиала ФБОУ ВПО «МГАВТ» ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Кадровая политика разработана в соответствии с Концепцией развития Уфимского филиала ФБОУ ВПО «МГАВТ» (далее – ...»

Кадровая политика Уфимского филиала

ФБОУ ВПО «МГАВТ»

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Кадровая политика разработана в соответствии с Концепцией развития

Уфимского филиала ФБОУ ВПО «МГАВТ» (далее – Филиал) на период 2013-2015

годы и представляет основные направления и подходы кадрового менеджмента для

реализации стратегических целей. Успех реализации кадровой политики во многом

зависит от признания на всех уровнях управления Филиала высокой экономической значимости человеческих ресурсов, как важной составляющей ее стратегического потенциала.



В основу Кадровой политики заложены следующие базовые принципы:

- Комплексность – охват всех сфер деятельности управления персоналом;

- Системность – рассмотрение всех составляющих элементов политики во взаимосвязи;

- Прозрачность – открытость на всех этапах процесса управления человеческими ресурсами;

- Обоснованность – использование современных научных разработок в области управления персоналом, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

- Эффективность – затраты на мероприятия в области управления персоналом должны окупаться результатами деятельности.

Кадровая политика Филиала определяет следующие основные подходы:

- Персонал Филиала рассматривается как человеческий ресурс, способный обеспечить конкурентные преимущества и лидерские позиции при условии его планирования и обеспечения его оптимального использования, качественного развития;

- Персонал Филиала является носителем его корпоративной культуры и ценностей, и способствует созданию доверительного отношения общественности к деятельности Филиала на региональном и федеральном уровне;

- Управление человеческими ресурсами рассматривается как одна из важнейших функций организационного управления на всех иерархических уровнях управления;

- Человеческий ресурс рассматривается как нематериальный актив, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал – как долгосрочные инвестиции в развитие Филиала;

- Удовлетворение социальных, материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из работников в достижение стратегических целей;

- Установление длительных трудовых отношений с каждым работником, основанных на соблюдении требований Трудового кодекса РФ и позволяющих работнику полностью реализовать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его с потребностями Филиала и требованиями уровня должностной компетенции работника.

Реализация кадровой политики предполагает ответственность, прежде всего, руководителей Филиала, которые отвечают за управление персоналом, используя предлагаемые инструменты управления персоналом в целях мотивации персонала.

Функции отдела кадров при этом заключаются в осуществлении общего руководства процессом реализации единой кадровой политики, предоставлении услуг кадрового администрирования, разработки эффективных инструментов для управления персоналом, оказании профессионального консультирования.

Нормативно-регламентирующие документы и процедуры, методологические подходы, информационные и технологические системы поддержки, другие необходимые компоненты системы управления персоналом разрабатываются и выстраиваются исходя из положений основных составляющих данной кадровой политики.

С целью обеспечения проведения кадровой политики в едином формате по всему филиалу будет регулярно осуществляться кадровый аудит.

Нерешенные проблемы в области кадровой политики на предстоящий период:

1) Наличие диспропорций в структуре персонала между административноуправленческим, обслуживающим и педагогическим персоналом;

2) Несовершенство нормативно-правовой базы в части регулирования:

- установления квалификационных требований к работникам;

- системы оплаты труда и социальной поддержки работников, способствующей привлечению и закреплению высококвалифицированных специалистов в филиале;

3) Несоответствие уровня подготовки специалистов потребностям филиала и стратегическим задачам развития;

4) Отсутствие нормативно-обоснованных методов и нормативов для планирования численности административно-управленческого и обслуживающего персонала;





5) Недостаточная социальная защищенность работников Филиала;

6) Недостаточный уровень притока молодых специалистов;

7) Недостаточный уровень участия в решении кадровых вопросов руководителей.

Реализация Кадровой политики призвана устранить указанные проблемы и вывести управление человеческими ресурсами Филиала на качественно новый уровень.

ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ФИЛИАЛА НА 2013-2015 гг.

Кадровая политика Филиала ориентирована на эффективное кадровое сопровождение реализации Концепции развития Уфимского филиала ФБОУ ВПО «МГАВТ».

Основной целью Кадровой политики является повышение эффективности управления персоналом путем создания системы управления человеческими ресурсами, направленной на обеспечение лидерства в конкурентной среде, базирующейся на экономических стимулах и социальных гарантиях, и способствующей гармоничному сочетанию интересов, как работодателя, так и работника и развитию их отношений на благо Филиала.

Основные задачи кадровой политики на 2013-2015 год:

- Внедрение комплексной системы качественного и количественного планирования человеческих ресурсов;

- Оптимизация и стабилизация кадрового состава структурных подразделений Филиала.

- Создание эффективной системы мотивации сотрудников Филиала;

- Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев;

- Формирование и укрепление деловой корпоративной культуры Филиала;

- Совершенствование работы кадровой службы

РЕАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ, МЕТОДЫ И СПОСОБЫ РЕШЕНИЯ

КАДРОВЫХ ЗАДАЧ

Внедрение комплексной системы качественного и количественного планирования человеческих ресурсов Наше видение в области планирования человеческих ресурсов в Филиале – планирование численности и профессионально-квалификационной структуры кадров должно строиться на основе прогноза развития образовательных услуг Филиала, построенного с учетом возрастной ситуации, динамики кадрового потенциала, естественной убыли кадров, дополнительной потребности.

Необходимо создать единую систему качественного и количественного планирования человеческих ресурсов, позволяющую видеть целостную картину состояния человеческих ресурсов на стратегическом уровне.

Планирование человеческих ресурсов является новым и приоритетным для Филиала направлением. С целью успешной реализации данного направления будут осуществлены следующие мероприятия:

- анализ работ, численности и структуры персонала, устранение дублирования функций между подразделениями внутри организации;

- устранение диспропорций в структуре персонала административноуправленческим, обслуживающим персоналом и педагогическим персоналом;

- на основе требований нормативной документации и анализа соотношения долей административно-управленческого, обслуживающего персонала и педагогического персонала лучших образовательных учреждений отрасли;

- совершенствование унифицированной формы и содержания должностных инструкций, их использование при отборе, найме, перемещении;

- ориентация на потребности подразделений в персонале с учетом его количественно-качественных характеристик, предполагающая систематический сбор данных по специально разработанным формам, отражающим количественно-качественные показатели человеческих ресурсов, прогноз развития на ближайшие 4 года в разрезе направлений деятельности с учетом уровня текучести, естественной убыли кадров, дополнительной потребности;

- постоянная и регулярная оценка состояния кадрового потенциала;

- анализ текучести персонала по категориям и подразделениям;

- анализ факторов текучести персонала;

- разработка комплексного подхода к повышению лояльности и снижению текучести персонала;

- автоматизация процесса, создание централизованной базы данных, куда будет направляться вся оперативная информация по всему филиалу.

–  –  –

Оптимизация кадрового состава предполагает:

- создание оптимального штатного расписания на основе требований нормативной документации, необходимости соблюдения аккредитационных требований, критериев эффективности для образовательных учреждений на основе опыта лучших образовательных организаций;

- совершенствование системы отбора и найма персонала;

- проведение адаптационных мероприятий для вновь набранного персонала;

- осуществление ротаций сотрудников, как внутренних, т. е. осуществление должностных перемещений сотрудников внутри Филиала, так и внешних, т. е.

увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на конкретном рабочем месте или должности;

- формирование кадрового резерва.

Создание оптимального штатного расписания В настоящее время согласно Плана мероприятий Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы (утв. распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р) Минтрудом России разработаны методические рекомендации для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда (Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 31 мая 2013 г. № 235 «Об утверждении методических рекомендаций для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда») и методические рекомендации по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях» (находится на стадии утверждения).

На основании методических рекомендаций для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда федеральными органами исполнительной власти в период 2013-2018 годы должны быть разработаны (изменены) и утверждены типовые отраслевые нормы труда, позволяющие формировать систему нормирования труда в образовательных учреждениях.

Совершенствование системы отбора и найма персонала

Наше видение в области совершенствования системы отбора и найма персонала:

- Определение необходимого и достаточного количественного состава подразделений, исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ;

- Определение квалификационных требований к конкретным должностям и рабочим местам в соответствии с профессиональными стандартами;

- Осуществляется поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии на конкурсной основе требований к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам;

- Иные принципы подбора сотрудников, такие как общность по предыдущим местам работы с руководителем подразделения Филиала, родственные связи, приятельские отношения, личная преданность, другое, как правило, не допускаются;

- Оценка профессиональных компетенций кандидата осуществляется непосредственным начальником будущего сотрудника (первая ступень) и руководителем структурного подразделения (вторая ступень). Оценка личностных и социально-психологических качеств кандидата проводится начальником отдела кадров и педагогом-психологом, заключение по соответствию данных качеств требованиям и по соответствию кандидата корпоративной культуре Филиала доводится до сведения руководства;

- База данных внутренних кандидатов и база данных по выпускникам – приоритетные (не менее 65% от общего количества назначенных на должность работников) формы поиска специалистов, в т. ч. для назначения (избрания) на руководящие должности, направленная на удержание высококвалифицированных и перспективных работников посредством планомерного карьерного развития в филиале, сохранение корпоративных знаний, навыков и умений;

- последовательное и обязательное соблюдение условий внешнего конкурсного отбора – публикация объявления о вакансии на сайтах и/или средствах массовой информации, анализ резюме кандидатов на соответствие квалификационным требованиям, отборочные процедуры (тестирование, собеседование и т. п.) и принятие окончательного решения работодателем по рекомендации конкурсной комиссии;

- система непрерывного совместного обучения специалистов кадровых служб и линейных менеджеров навыкам отбора персонала для обеспечения согласованного соблюдения применяемого подхода;

- регулярное проведение специально разработанных адаптационных мероприятий с целью обеспечения ускоренного вхождения нового работника в занимаемую им должность, снижения психологической напряженности в новом коллективе, развития удовлетворенности и повышения мотивации, формирования позитивного имиджа Филиала;

- регулярная отчетность филиала для обеспечения принципов прозрачного конкурсного отбора и адаптации персонала.

Процедура поиска, подбора и приема новых сотрудников регламентируется внутренним нормативным документом - "Инструкцией о проведении отбора кандидатов для работы в Уфимском филиале ФБОУ ВПО «МГАВТ».

Формирования и развития кадрового резерва Наше видение в области формирования и развития кадрового резерва – наличие на всех уровнях организации перспективных, высокопрофессиональных и мотивированных на достижение высоких результатов работников путем постоянного наращивания внутреннего кадрового потенциала и воспитания собственных управленческих кадров, способных обеспечить последовательность и высокую эффективность в достижении стратегических целей Филиала, развитии корпоративной культуры, преемственности лучших корпоративных традиций.

Стратегической целью в области формирования и развития кадрового резерва на 2013-2015гг. является формирование кадрового резерва с последующим развитием резервистов для занятия управленческих и профессиональных позиций в случае замещения при возникновения вакансии, а также в случае расширения сферы услуг, внедрение регламентированного унифицированного механизма отбора и формирования кадрового резерва Филиала, обеспечивающего его прозрачность, справедливость и честность, понятного каждому работнику.

С целью успешной реализации данного направления будут осуществлены следующие мероприятия:

- Формирование управленческого кадрового резерва посредством регулярных калибровочных сессий* и разработки планов преемственности;

- Формирование и развитие административного кадрового резерва в соответствии с едиными требованиями к оценке и развитию резервистов;

- Внедрение единого порядка рассмотрения и назначения резервистов на вакантные должности Филиала.

*Калибровочная сессия (calibration session) - встреча всех руководителей компаний или Комитета по Талантам. Важный компонент процесса планирования замещения и управления талантами. Цель – ранжирование сотрудников, выявление лучших из выборки и принятие решений по их развитию, вовлечению и удержанию.

Создание эффективной системы мотивации труда

Задача создания и развития эффективной системы мотивации заключается в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника Филиала в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.

Мероприятия по созданию эффективной системы мотивации труда:

- Переход на эффективный контракт с сотрудниками;

- Совершенствование системы оценки персонала;

- Совершенствование системы социальной поддержки работников.

Переход на эффективный контракт Переход на заключение эффективного контракта с основным персоналом** с целью совершенствования системы оплаты труда и материального стимулирования работников.

Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Эффективный контракт – путь к сформированию оптимального механизма денежного вознаграждения за труд. Основной принцип в системе денежного вознаграждения - равная оплата за равный труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у сотрудников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающие равные уровни результативности деятельности.

** При введении эффективного контракта трудовые отношения оформляются со всеми работниками государственных (муниципальных) учреждений (бюджетной сферы) (см.: Приказ Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта». При этом в первоочередном порядке следует заключать «эффективный контракт» с работниками основного персонала учреждения. В настоящее время конкретные сроки для перевода сотрудников на эффективный контракт не установлены. Однако, согласно Плану мероприятий («дорожной карте») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» (утв. распоряжением Правительства РФ от 30 декабря 2012 г. N 2620-р) определено, что сроком реализации введения эффективного контракта в учреждениях образования является 2013-2014 годы.

В связи с переходом на эффективный контракт необходимо провести следующие мероприятия:

- разработка и внедрение для филиала системы показателей, с помощью которой оценивается результативность работников, с целью обеспечения простоты и прозрачность механизма определения размера вознаграждения;

- постоянный мониторинг уровня удовлетворенности персонала системой мотивации путем проведения анкетирования, что даст возможность оценить эффективность предпринимаемых филиалом усилий;

- осуществление обратной связи с работниками, которая позволит информировать их о предпринимаемых филиалом инициативах по совершенствованию существующей системы оплаты труда, направленной на улучшение уровня жизни работников;

- мониторинг уровня оплаты сопоставимых должностей на рынке труда, сравнение с уровнем конкурентов (HR-бенчмаркинг), определение положения филиала на рынке труда. При определении уровня конкурентоспособности филиала в оплате труда учитывается уровень базового вознаграждения и премиальные выплаты работникам;

- пересмотр уровня оплаты труда с учетом инфляции и финансовых возможностей филиала.

Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников Филиала регламентируются внутренними нормативными документами - "Положение об оплате труда сотрудников Филиала" и "Положение о стимулировании труда сотрудников Филиала".

Совершенствование системы социальной поддержки работников Наше видение в области социальной поддержки – социально защищенный работник филиала, уверенный в социальной ответственности своего работодателя, подтвержденной положениями принятого Коллективного договора.

Ответственность работодателя можно закрепить получением «Сертификата доверия работодателю», полученного через участие в проекте «Декларирование деятельности предприятия по реализации трудовых прав работников и работодателей», инициированном Государственной инспекцией труда Республики Башкортостан.

Стратегической целью совершенствования системы социальной поддержки работников в филиале является выработка и внедрение корпоративных подходов к реализации социальной политики.

Филиал будет принимать меры по информированию работников о перечне предоставляемых услуг, сравнению с социальными пакетами других организаций, предпринимаемых инициативах Филиала, направленных на улучшение социальной защищенности работника с целью представления работником полной картины, позволяющей сформировать его уверенность и оправданную лояльность к Филиалу.

С целью успешной реализации данного направления будут осуществлены следующие мероприятия:

В области охраны здоровья:

· обеспечение санитарно-гигиенических условий всех рабочих мест и создание комфортных условий для работы;

· организация и обеспечение финансирования мероприятий, направленных на охрану здоровья работников;

· внедрение корпоративной системы страхования;

· проведение профилактических осмотров работников, в т. ч. при приеме на работу.

В области предоставления пакета социальных льгот работникам:

· совершенствование системы предоставления материальной помощи и других видов социальных льгот работникам.

В области развития и поддержания здорового образа жизни:

· проведение систематической пропаганды здорового образа жизни и профилактических медицинских мероприятий среди работников

В области жилищной политики:

· обеспечение комфортных условий проживания работников в общежитиях.

В области поддержки пенсионеров:

· разработка корпоративной программы поддержки неработающих пенсионеров (привлечение в качестве консультантов, экспертов и т. п.), реализация мероприятий по подготовке работников к выходу на пенсию, предоставление оптимального мотивационного пакета);

· организация участия неработающих пенсионеров в праздничных и торжественных мероприятиях, проводимых Филиалом для оказания морально-психологической поддержки.

В области нематериального поощрения работников:

· дальнейшее развитие системы награждения работников филиала, представление к награждению ведомственными и государственными наградами. В соответствии с Положением о порядке награждения поощрения работников филиала ежегодно выявляются лучшие работники и представляются к наградам. За внесенный вклад в развитие отрасли, за высокие производственные и экономические показатели, трудовые заслуги работники, ветераны отрасли выдвигаются на государственные и ведомственные награды Республики Башкортостан и Российской Федерации, на вручение почетной грамоты, поощрение благодарственным письмом, ценными подарками, присвоение звания «Лучший работник филиала».

Совершенствование системы оценки персонала Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной процедурой периодических аттестаций на основе требований профессиональных стандартов ***.

В рамках развития кадрового потенциала работников учреждений, в 2013 - 2014 годах будут актуализированы квалификационные требования к работникам с учетом современных требований к качеству услуг, в том числе путем разработки профессиональных стандартов.

Актуализация квалификационных требований и компетенций, необходимых для оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), организация соответствующей профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников учреждений, наряду с совершенствованием системы оплаты труда и разработкой систем оценки эффективности деятельности работников, создаст основу для использования принципов эффективного контракта.

*** В соответствии со статьей 1951 Трудового кодекса РФ издано Постановление Правительства РФ №23 от 22 января 2013 г.

О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов согласно которым

Профессиональные стандарты применяются:

а) работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления;

б) образовательными организациями профессионального образования при разработке профессиональных образовательных программ;

в) при разработке в установленном порядке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования.

Наше видение в области совершенствования системы оценки персонала – гибкая прозрачная система управления эффективностью деятельности работников, направленная на своевременное качественное достижение стратегических задач посредством объективной оценки и обеспечения эффективной результативности деятельности и профессионального развития деловых компетенций работников.

Стратегической целью в области совершенствования системы оценки персонала в Филиале на 2013-2015 гг. является внедрение прозрачной системы оценки персонала на основе единых требований к оценке результативности и профессионального развития персонала для адекватного материального и нематериального вознаграждения в соответствии со степенью вовлеченности работников в достижение стратегических задач Филиала.

С целью успешной реализации данного направления будут осуществлены следующие мероприятия:

· Формирование целей деятельности всех работников, в т. ч. руководящего и управленческого персонала, в соответствии со стратегическими задачами Филиала и формулирование четких критериев оценки достижений;

· Оценка результативности деятельности и профессионального развития всех уровней персонала в соответствии с выработанными критериями эффективности;

· Непрерывное обучение руководства и линейных менеджеров навыкам оценки персонала, в т. ч. проведению качественной обратной связи;

· Использование результатов оценки персонала при принятии решений об изменении размера должностного оклада работников, их карьерных изменениях, определении потребности в обучении и развитии и т. п.;

· разработка и внесение в должностные инструкции адекватного перечня профессиональных и деловых компетенций для формирования профиля должности и оценки работников на соответствие предъявляемым требованиям к уровню профессионального развития;

· Своевременное информирование руководства о каких-либо наблюдаемых тенденциях в отклонении от общего подхода и возможных последствиях подобных отклонений.

–  –  –

Наше видение корпоративной культуры Филиала – высокий уровень ответственности всех работников Филиала, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями Филиала, так и настойчивую, инициативную реализацию, высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, высокая удовлетворенность трудом, а также самого работника.

Стратегической целью в области развития корпоративной культуры в Филиале – создание творческой, открытой к нововведениям атмосферы, способствующей высокому уровню вовлеченности в решение основных бизнес-вопросов, с которыми имеет дело Филиал, каждого работника на любом уровне организации, независимо от организационной принадлежности, и создающей по всему Филиалу осознание единства и внутренней согласованности.

С целью успешной реализации данного направления будут осуществлены следующие мероприятия:

· Совершенствование Кодекса корпоративной этики, закрепляющего ценности и этические принципы, на которых строится наша работа, определяющего единые стандарты поведения для работника Филиала;

· Построение системы трансляции стратегических целей и задач филиала;

· Активное развитие всех имеющихся в распоряжении каналов коммуникации, в том числе корпоративного сайта, печатных изданий, досок объявлений, внутренних рассылок, что способствует укреплению внутрикорпоративного взаимодействия филиала;

· Проведение различных корпоративных мероприятий, усиливающих командную работу (team building), благоприятную и творческую атмосферу, повышающую лояльность работников, эмоционально сплачивающую коллектив;

· С целью получения обратной связи на периодической основе будут проводиться анкетирование персонала на предмет удовлетворенности, вовлеченности, лояльности персонала Филиала;

· Для регулирования и контроля соблюдения основных принципов Филиала будет создана система обратной связи по этическим вопросам, предназначенная для работников любого уровня. При необходимости любой работник может обратиться к руководству, причем он может сделать это как анонимно, так и персонифицировано. В любом случае абсолютно все «сигналы» будут приниматься к сведению, и по ним будут проводиться внутренние расследования.

Усиление ответственности руководящих работников и линейных менеджеров в реализации Кадровой политики филиала.

Наше видение в закреплении ответственности за реализацию кадровой политики: расширение роли руководителей всех уровней, которым оказывают поддержку специалисты отдела кадров, закрепление за всеми руководителями ответственности за реализацию кадровых решений, использование разработанных кадровой службой инструментов.

Стратегической целью в области усиления ответственности руководящих работников и линейных менеджеров в реализации Кадровой политики - является создание такой организационной интеграции, при которой высшее руководство Филиала и руководители подразделений принимают разработанную и хорошо скоординированную политику управления человеческими ресурсами и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя с кадровой службой.

Руководство филиала принимает на себя ответственность за исполнение следующих требований:

1) Соблюдать Трудовой кодекс РФ и трудовое законодательство;

2) Обеспечить современный и достаточный уровень оснащенности и состояния рабочих мест работников;

3) Информировать работников о целях и задачах Филиала, наиболее важных событиях в деятельности Филиала;

4) Стимулировать работников на достижение высоких результатов;

5) Поддерживать профессиональный рост и развитие работников;

6) Обеспечить соблюдение принципов Кадровой политики Филиала;

7) Развивать корпоративную культуру и корпоративный дух Филиала.

Руководители структурных подразделений принимают на себя ответственность за соблюдение следующих требований:

1) Предоставлять работнику необходимые условия и полномочия для выполнения его работы;

2) Информировать работника о целях и задачах, стоящих перед Филиалом, структурным подразделением, разработать совместно с работником индивидуальные цели и задачи, предоставлять обратную связь по результатам их выполнения;

3) Информировать работника обо всех значимых событиях в сфере их деятельности;

4) Предоставлять работнику возможности для развития его потенциала;

5) Направлять работника на обучающие мероприятия на основе потребности в обучении и в соответствии с планами обучения, проведение анализа степени применения работником полученных знаний и навыков на практике;

6) Мотивировать работника на достижение результатов и вознаграждение по результатам труда;

7) Поддерживать и активно внедрять корпоративные ценности Филиале ;

8) Эффективную реализацию основных положений кадровой политики, активное использование в работе разработанных и внедренных в Филиале инструментов кадрового менеджмента.

С целью усиления ответственности руководящих работников в реализации кадровой политики Филиале будут проводить следующие мероприятия:

· Развитие у руководителей компетенций, необходимых для работы с персоналом, объяснение важности проводимых мероприятий по работе с персоналом;

· Включение в повседневные обязанности руководителей работу с персоналом, посредством системы оценки и должностных инструкций;

· Разработка и внедрение четкой и ясной системы оценки работы руководящих работников;

· Обеспечение консультационной поддержки руководителя со стороны кадровой службы;

· Планирование части бюджета на программы по развитию лидерства высшего звена.

Важнейшим условием достижения стратегических целей Филиала является безусловное выполнение всеми сотрудниками Филиала своих должностных обязанностей, жесткое соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний и поставленных руководителями рабочих заданий. Основой исполнительности является организационный порядок в Филиале, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности, планирование, отчетность и контроль за исполнением принятых решений осуществляется в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками и инструкциями.

Правила производственного поведения регламентируются "Правилами внутреннего трудового распорядка", этические нормы делового поведения Филиале "Кодексом корпоративной этики", должностные обязанности, права и ответственность в должностных инструкциях, положениях и стандартах Филиала.

Если организационный порядок является основой деятельности Филиала, то любые нарушения данного порядка будут рассматриваться как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию как экономического, так и административного характера, вплоть до увольнения виновного сотрудника.

–  –  –

Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников Филиала должен поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения квалификации.

Стремление сотрудников к повышению квалификации будет поддерживаться и стимулироваться руководством Филиала как морально, так и материально. Филиал будет компенсировать обучение сотрудников тем знаниям и умениям, которые необходимы для более эффективной работы в Филиале и отвечают потребностям функционирования подразделений.

Стратегической целью в области совершенствования системы обучения персонала в Филиале на 2013-2015 гг. является внедрение единых подходов к обучению и развитию персонала в соответствии со стратегическими целями Филиала, позволяющих активно реагировать на потребности в профессиональной подготовке персонала для качественного выполнения задач.

Филиал рассматривает затраты на обучение персонала как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов, которые ежегодно должны составлять не более 3,5% от фонда оплаты труда.

С целью создания эффективной корпоративной системы обучения Филиал предусматривает следующие мероприятия по внедрению единых принципов системы обучения персонала:

- определение потребности в обучении на основе сопоставления результатов оценки профессионального развития работника с необходимыми знаниями и навыками для достижения поставленных стратегических и/или оперативных задач;

- разработка и внедрение внутреннего локального акта Филиала, регламентирующего процесс обучения персонала в том числе стажировку;

- формирование Перспективного плана обучения работников Филиала;

- оценка эффективности обучения посредством анкетирования, оценки руководителя степени изменений в деятельности или поведении работника, расчета возврата инвестиций или повышения производительности труда.

–  –  –

Наше видение в области разработки и реализации Молодежной политики – высокая привлекательность и статус предпочтительного работодателя для талантливой молодежи Республики Башкортостан, имеющей базовые знания в профессиональной сфере, понимающей и принимающей корпоративные ценности Филиала, мотивированной на высокий результат личного вклада в успех Филиала.

Стратегической целью в области разработки и реализации Молодежной политики Филиала на 2013-2015гг. является планомерная целенаправленная подготовка молодых специалистов в соответствии с потребностями Филиала.

Мероприятия по работе с молодыми специалистами Филиала включают несколько уровней:

· 1 уровень «Работа с учебными заведениями»: обеспечение прохождения студентами ВУЗов производственной практики или участия в проектах Филиала с целью отбора будущих перспективных сотрудников;

· 2 уровень «Работа со стажерами» зачисление лучших выпускников Филиала и других Вузов в качестве стажеров на условиях обеспечения социальной поддержки и достойной оплаты труда, и непрерывный мониторинг их профессионального развития.

Для достижения поставленной цели необходимо соблюдение следующих условий:

проработка введения в штатное расписание должности стажера – начальной позиции, присуждаемой выпускнику учебного заведения без опыта работы;

централизованный подход к реализации программы, при котором ответственность сторон распределяется следующим образом:

руководители подразделений – определение потребности в молодых специалистах, утверждение итогов конкурсного отбора, проектов по зачислению в штат стажеров, контроль промежуточных и конечных результатов подготовки стажера;

наставники из числа непосредственных руководителей или специалистов Филиала – фактическое профессиональное развитие стажеров с помощью инструмента коучинга**** (на условиях дополнительного материального стимулирования наставников);

****Коучинг — это искусство содействовать повышению результативности, обучению и развитию человека;

· разработка и утверждение индивидуальных планов развития стажеров, предусматривающих обучение на рабочем месте, индивидуальное и корпоративное обучение профессиональным и деловым навыкам, участие в проектах и т. п.;

· формирование и управление бюджетом по развитию стажеров осуществляется, при этом размер средств должен предусматривать полноценное обеспечение молодых специалистов основными инструментами социальной поддержки и достойной оплатой труда.

Совершенствование работы отдела кадров в соответствии с принципами и требованиями Кадровой политики Филиала.

Наше видение организации системы управления персоналом:

Внедрения принципов корпоративной кадровой политики и корпоративных стандартов работы с персоналом;

Развитие автоматизированной системы управления персоналом на основе программного обеспечения;

Контроль интегрированных процессов управления персоналом через регулярное проведение кадрового аудита;

Достаточного финансирования расходов на персонал и кадровые проекты.

С целью успешной реализации данного направления будут осуществлены следующие мероприятия:

- укомплектование отдела кадров достаточным количеством квалифицированных специалистов для выполнения поставленных задач;

- создание системы управления данными в сфере управления персоналом через внедрение программы 1С 8 версии;

- поиск и анализ и лучших практик в сфере управления персоналом;

- внедрение системы бенчмаркинга показателей качества кадровой службы для сравнения своих результатов с лучшими практиками;

С целью определения целевых показателей эффективности деятельности HR-служб, мониторинга и анализа их достижения устанавливаются следующие основные целевые показатели эффективности деятельности в области HR:

· Текучесть кадров - не более 15 % (за исключением мероприятий, связанных с оптимизацией структуры управления компанией);

· Степень удовлетворенности персонала - не менее 80-85%;

· Затраты на обучение персонала - не более 3,5 % от ФОТ;

· Охват работников, прошедших обучение в течение года:

–  –  –

· Назначение на руководящие позиции из кадрового резерва - не менее 70% работников, прошедших последовательно все этапы индивидуального карьерного развития в Филиале;

· Проведение конкурсного отбора для внешних кандидатов – не менее 100%;

· Максимальное количество работников, зачисленных в административный кадровый резерв - не более 10% от общей штатной численности;

· Текучесть среди резервистов - не более 10%;

· Охват руководящих работников индивидуальными ключевыми показателями эффективности деятельности – 100%.

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Положения Кадровой политики Филиала на 2013-2015 гг. обязательны для всех работников Филиала, при этом высшее руководство, руководители подразделений, работники, кадровая служба предпримут все необходимые действия для их реализации.

–  –  –

Рассмотрено и утверждено на заседании Ученого Совета 20.11.2013





Похожие работы:

«К а ф ед ра Социологии Меж ду нар одны х Отно ш е ни й Со ц иологического факу льтета М ГУ им М.В. Ломоносова Геополитика И н ф ор м а ц и о нно а на л и т и ч е с к о е и здани е Тема выпуска: Арабские бунты В ы п у с к VI Москва 2011 г. Геополитика. Информационно-аналитическое издание. Выпуск VI, 2011. 120 стр. Печатается по решению кафедры Социологии Международных Отношений Социологического факультета МГУ им М.В. Ломоносова. Главный редактор: Савин Л.В. Научно-редакционный совет: Агеев А.И.,...»

«Политика здравоохранения в отношении детей и Подростков, № 6 Социальные детерминанты здоровья и благополучия подростков иССлЕдОВаниЕ «пОВЕдЕниЕ дЕтЕЙ ШкОльнОГО ВОЗраСта В ОтнОШЕнии ЗдОрОВья» (HBSC): МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОТЧЕТ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ОБСЛЕДОВАНИЯ 2009/2010 гг. Социальные детерминанты здоровья и благополучия подростков ИССЛЕДОВАНИЕ «ПОВЕДЕНИЕ ДЕТЕЙ ШКОЛЬНОГО ВОЗРАСТА В ОТНОШЕНИИ ЗДОРОВЬЯ» (HBSC): МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОТЧЕТ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ОБСЛЕДОВАНИЯ 2009/2010 гг. Под редакцией: Candace Currie Cara...»

«OECD OCDE Европейская Комиссия в сотрудничестве с Секретариатом специальной рабочей группы ОЭСР по реализации НПДООС Проект: SCRE/111232/C/SV/WW Оказание содействия реализации экологической политики и НПДООС в ННГ Финансовая стратегия для сектора обращения с комунальными отходами в Ярославско области Итоговый отчет Май, 2003 г Опубликовано в мае 2003 г. Авторское право 2003 г. Европомощь, Европейской Комиссии Запросы относительно копирования направлять в информационный офис ТАСИС, Европейская...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» (ФГБОУ ВПО «КубГУ») ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ПСИХОЛОГИИ ПОЛОЖЕНИЕ об итоговой государственной аттестации выпускников КубГУ по специальности 080504.65 «Государственное и муниципальное управление» на 2015 год очная форма обучения сокращенная форма обучения заочная форма обучения УТВЕРЖДЕНО кафедрой...»

«Кафед ра Социологии Меж ду народ ны х От ношений Социологи ческого фак ул ьте та МГ У имени М.В. Ломоносова Геополитика Ин ф о р м а ц и о н н о а н а л и т и ч е с ко е и з д а н и е Тема выпуска: Евразийский Союз В ы п у с к XIII Мо с к в а 2 0 1 1 г. Геополитика. Информационно-аналитическое издание. Выпуск XIII, 2011. 112 стр. Печатается по решению кафедры Социологии Международных Отношений Социологического факультета МГУ им М.В. Ломоносова. Главный редактор: Савин Л.В. Научно-редакционный...»

«ИТОГОВЫЙ ДОКЛАД О РЕЗУЛЬТАТАХ ЭКСПЕРТНОЙ РАБОТЫ ПО АКТУАЛЬНЫМ ПРОБЛЕМАМ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СТРАТЕГИИ РОССИИ НА ПЕРИОД ДО 2020 Г Стратегия-2020: Новая модель роста – новая социальная политика Предисловие. Новая модель роста — новая социальная политика Раздел I. Новая модель роста Глава 1. Новая модель экономического роста. Обеспечение макроэкономической и социальной стабильности Глава 2. Стратегии улучшения делового климата и повышения инвестиционной привлекательности в целях перехода к...»

«УТВЕРЖДАЮ Директор Департамента государственной политики и регулирования в области геологии и недропользования Минприроды России _ А.В. Орёл «_» 2014 г Директор Департамента государственной политики и регулирования в области геологии и недропользования Минприроды России А.В. Орёл утвердил 7 августа 2014 г СОГЛАСОВАНО Директор ФГУНПП «Геологоразведка» В.В. Шиманский «_»_ 2014 г. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Научно-методического Совета по геолого-геофизическим технологиям поисков и разведки твердых полезных...»

«ОХРАНА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ ЭКОЛОГИЧЕСКИЙ ОТЧЕТ ЭНЕРГИЯ ПРИРОДЫ ПРИРОДА ЭНЕРГИИ ОАО «ГАЗПРОМ»ОХРАНА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ ЭКОЛОГИЧЕСКИЙ ОТЧЕТ 2008 ОАО «ГАЗПРОМ» ЭКОЛОГИЧЕСКИЙ ОТЧЕТ 2008 CОДЕРЖАНИЕ Обращение к читателям заместителя Председателя Правления ОАО «Газпром» Введение Управление природоохранной деятельностью Структура системы управления природоохранной деятельностью Экологическая политика Общие положения Экологической политики ОАО «Газпром» Обязательства компании Механизмы реализации...»

«СОВЕТ ФЕДЕРАЦИИ КОМИТЕТ ПО ДЕЛАМ СЕВЕРА И МАЛОЧИСЛЕННЫХ НАРОДОВ ПРОБЛЕМЫ СЕВЕРА И АРКТИКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НАУЧНО ИНФОРМАЦИОННЫЙ БЮЛЛЕТЕНЬ ВЫПУСК СЕДЬМОЙ апрель, 200 ИЗДАНИЕ СОВЕТА ФЕДЕРАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПОЛИТИКА НА СЕВЕРЕ СЕВЕРНОЕ ИЗМЕРЕНИЕ ГЛОБАЛЬНЫХ ПРОБЛЕМ: ПЕРВЫЕ ИТОГИ МЕЖДУНАРОДНОГО ПОЛЯРНОГО ГОДА IV Cеверный социально экологический конгресс, Неделя арктической науки 27—28 марта 2008 года в Сыктывкаре состоялся IV Северный социаль но экологический конгресс. Открыл пленарное...»

«О государственной молодежной политике РФ. Справочный материал. Правительство Российской Федерации рассматривает государственную молодёжную политику как самостоятельное направление деятельности государства, предусматривающее формирование необходимых социальных условий инновационного развития страны, реализуемое на основе активного взаимодействия с институтами гражданского общества, общественными объединениями и молодёжными организациями. Эффективная государственная молодёжная политика – один из...»

«ВСЕРОССИЙСКАЯ ОЛИМПИАДА ШКОЛЬНИКОВ ПО ОБЩЕСТВОЗНАНИЮ 2015–2016 уч. г. МУНИЦИПАЛЬНЫЙ ЭТАП 11 класс Методика оценивания выполнения олимпиадных заданий «ДА» или «НЕТ»? Если Вы согласны с утверждением, напишите «ДА», 1. если не согласны «НЕТ». Внесите свои ответы в таблицу в бланке работы. Естественное состояние общества, по мнению Т. Гоббса, являлось 1. «золотым веком» человечества. Толпа является коллективным политическим актором. 2. Люди, стоящие в одной очереди за билетом в метро, составляют 3....»

«1'2013 БУХГА Л ТЕРСКИЙ УЧЕТ И НАЛОГИ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖ ДЕНИЯХ: автономных, бюджетных, казенных 16+ № январь-февраль 2013 СОДЕРЖАНИЕ БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ.................................... 5 Изменения правил бухгалтерского (бюджетного) учета ОТЧЕТНОСТЬ............................................ 22 Особенности формирования показателей годовой бухгалтерской (бюджетной) отчетности НАЛОГИ........»

«Жилищная проблема молодых семей Абдеева Лия Шамилевна младший научный сотрудник Центр социальных и политических исследований Академии Наук Республики Башкортостан lifeline83@mail.ru Сегодня вопрос жилья для молодых семей является проблемой номер один. Обеспечение жильем молодых семей должно являться приоритетной целью также и государства. Обеспечение жильем молодых семей приводит к положительным результатам, об этом излишне даже говорить. Это и уровень рождаемости, это и моральная...»

«Каф ед ра Социологии Меж ду нар од ны х От но шени й Социологи ческого фак ул ьте та М Г У имени М.В. Ломоносо в а Геополитика Ин ф о р м а ц и о н н о а н а л и т и ч е с ко е и з д а н и е Тема выпуска: Война В ы п у с к XXI Моск ва 2013 г. Геополитика. Информационно-аналитическое издание. Выпуск XXI, 2013. — 162 стр. Печатается по решению кафедры Социологии Международных Отношений Социологического факультета МГУ им М. В. Ломоносова. Главный редактор: Савин Л. В. Научно-редакционный совет:...»

«ИНФОРМАЦИОННЫЙ БЮЛЛЕТЕНЬ РОССИЙСКОГО СОЮЗА РЕКТОРОВ ИЮНЬ – 2014 Оглавление ГЛАВНЫЕ ТЕМЫ Государственная политика в области образования и науки Заседание Совета при Президенте Российской Федерации по науке и образованию, Москва, 23 июня 2014 года Указ и распоряжение Президента Российской Федерации о создании межведомственных рабочих групп Совета при Президенте по науке и образованию и утверждении их руководителей, Москва, 23 июня 2014 года Встреча Президента Российской Федерации со студентами...»

«План действий бюджетного сообщества PEMPAL на 2016 финансовый год В Плане действий БС на 2016 финансовый год описываются направления деятельности, которые сообщество планирует осуществить в период с начала июля 2015 г. по конец июня 2016 г. Эти направления деятельности увязаны со стратегией PEMPAL на 2012-2017 гг. Инициативы по совершенствованию деятельности PEMPAL также будут учитываться, исходя из результатов среднесрочной оценки хода реализации стратегии PEMPAL на 2012-2017 гг. Результаты...»

«THE CASPIAN REGION: Politics, Economics, Culture Policy and Society ПОЛИТИЧЕСКАЯ ИНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЕЙ В РОССИЙСКИХ РЕГИОНАХ (НА ПРИМЕРЕ НКО) Мирошниченко Инна Валерьевна, кандидат политических наук, доцент Кубанский государственный университет 350040, Российская Федерация, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149 E-mail: mirinna78@mail.ru Гнедаш Анна Александровна, кандидат политических наук, доцент Кубанский государственный университет 350040, Российская Федерация, г. Краснодар,...»

«Энергетический бюллетень Тема выпуска: Климатическая политика в России и мире Ежемесячное издание Выпуск № 13, май 201 ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЙ БЮЛЛЕТЕНЬ Выпуск № 13, май 2014 Содержание выпуска Вступительный комментарий Ключевая статистика 4 По теме выпуска Климатическая политика России: план действий Контуры новой климатической политики ЕС 1 Обсуждение Стимулирование добычи «трудной» нефти 20 Рынок СПГ: почему он не растет? 25 Обзор новостей 2 Выпуск подготовлен авторским коллективом под руководством...»

«Доклад Новосибирской области «О результатах реализации Национальной образовательной инициативы «Наша новая школа» за 2013 год Часть I. Переход на новые образовательные стандарты 1. Информация о выполнении плана первоочередных действий по реализации национальной образовательной инициативы «Наша новая школа» в 2013 году (в соответствии с приложением 2). В качестве одной из приоритетных задач министерства образования, науки и инновационной политики Новосибирской области с 2011 года является...»

«ПРОСТРАНСТВО И ВРЕМЯ 2(16)/20 ОСТРОВ РОССИЯ, КОНТИНЕНТ КРЫМ, ГОСУДАРСТВО НОВОРОССИЯ: ОТ ГЕОПОЛИТИЧЕСКОГО МОРФОГЕНЕЗА К ПОЛИТИЧЕСКОЙ АНТРОПОЛОГИИ, или АПОЛОГИЯ ЗДРАВОГО СМЫСЛА буду единомыслен относительно благосостояния города и граждан и «Я не предам Херсонеса, ни Керкинитиды, ни Прекрасной Гавани, ни прочих укреплений, ни из остальной области, которою херсонеситы владеют или владели, ничего никому, – ни эллину, ни варвару, но буду охранять для народа херсонеситов»1. То, что новый номер...»







 
2016 www.nauka.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Книги, издания, публикации»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.