WWW.NAUKA.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Книги, издания, публикации
 


«УДК 331.01 С.Н. Апенько Омский государственный университет КОНТРОЛЛИНГ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ There is offered author's concept of essence, contents and subject of ...»

С.Н. Апенько

ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

УДК 331.01

С.Н. Апенько

Омский государственный университет

КОНТРОЛЛИНГ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

There is offered author's concept of essence, contents and subject of estimation of the personnel controlling. There

are analyzed the advantage and defect of the different approaches of determination of efficiency of the system of the estimation of the personnel as a base subject of its controlling. Cited an instance factors controlling estimations of the personnel, classified depending on determined its subject.

В последнее время вопросы контроллинга в управлении персоналом и предприятием все чаще становятся предметом обсуждения ученых и практиков. Следует признать, что, несмотря на осознание важности контроллинга как инструмента диагностики и оптимизации внутриорганизационных процессов, предприятия не спешат использовать данный инструмент. Так, результаты проведенного на предприятиях и в организациях Омска исследования свидетельствуют: 51 % руководителей предприятий отмечают важность функции аудита и контроллинга управления персоналом, но столько же (52 %) считают, что в настоящее время именно их предприятию данная функция не нужна (рис. 1, 2). Это связанно с естественным отторжением различного рода инноваций, но в большей степени со слабой теоретической, методической и организационной проработанностью контроллинга при оценке персонала.

Не важна – 13% Очень важна – 28% Важна – 51% Рис. 1. Степень важности функции аудита контроллинга управления персонала Необходимо сейчас

– 14% Может понадобиться Не нужен – 52% в будущем – 34% Рис. 2. Потребность директоров предприятий в функции аудита и контроллинга управления персоналом Как любое новое явление, контроллинг в системе кадрового менеджмента относится к числу наиболее дискуссионных, противоречивых и разнопланово излагаемых понятий. В частности, пока не сложилась однозначная трактовка сущности и содержания контроллинга персонала, управления персоналом и отдельных кадровых технологий. После анализа разных определений контроллинга в преломлении к управлению персоналом, выявления в них общих характерных черт и сопоставления их со спецификой оценки персонала, предложена авторская версия понятия «контроллинг оценки персонала».

С.Н. Апенько, 2005 Контроллинг системы оценки персонала в организации Контроллинг оценки персонала представляет собой процесс определения количественно-качественных характеристик статичного и динамичного состояния системы оценки персонала, результатов ее функционирования и развития в окружающей среде. Целью контроллинга является выявление путей устранения недостатков в системе оценки персонала, определение направлений и методов совершенствования ее состояния и обеспечение эффективности существования в среде управления персоналом и предприятия. Реализация данной цели выступает способом достижения цели управления персоналом и всего предприятия. Разделяя позицию большинства авторов, в соответствии с которой одним из ключевых аспектов сущности контроллинга является установление эффективности, в частности эффективности оценки персонала (трактовка которой будет представлена далее), считаем неверным сведение контроллинга к установлению только лишь эффективности (показателям результата). Как видно из данного авторского определения контроллинга, важна еще и характеристика процесса оценки (что и как делается для достижения результатов), состояния системы оценки (параметров системы, способствующих или препятствующих достижению результатов). Кроме того, как будет показано далее, следует различать контроллинг оценки персонала и контроллинг управления системой оценки персонала (рис. 3).

–  –  –

Рис. 3. Система направлений контроллинга оценки персонала Представленная на рисунке система направлений контроллинга оценки персонала отражает общемировые подходы к концепции контроллинга. Например, М. Армстронг, описывая подходы к оценке работы отдела персонала, предлагает рассматривать показатели процесса – то, как он осуществляется, и показатели результата – насколько процесс повлиял на эффективность организации, т. е. эффективность конечного результата [1, с. 122].

Некоторые авторы склонны сужать содержание контроллинга до процедуры контроля или предлагать только контроль как способ определения качественного уровня, к примеру, системы управления персоналом. В соответствии с нашей позицией, контроль – это одна из процедур более широкого понятия контроллинга. Так, процесс контроллинга оценки персонала реализуется с помощью четырех процедур: диагностики, учета, контроля и анализа.

Диагностика – процедура получения первичной информации, в ходе которой с помощью различных методов устанавливаются количественно-качественные характеристики и результаты функционирования системы оценки персонала.

Учет – процедура фиксирования и накопления статистических данных о состоянии и результатах оценки персонала.

Контроль – установление соответствия фактического состояния и результатов, как всей системы оценки, так и ее отдельных элементов, нормативным предписаниям, стандартам, положениям, распоряжениям, а также по некоторым критериям – ожиданиям, предпочтениям, ценностям.

Анализ – процедура установления причинно-следственных связей выявленного отклонения показателей и параметров системы оценки от нормативных, ожидаемых, предпочтительных.

То есть контроллинг оценки персонала предполагает получение (диагностику) и накопление данных (учет) о разнообразных характеристиках системы оценки персонала, установление их соответствия предписанным нормативам и ожиданиям (контроль), выявление причин отклонений и поиск способов их оптимизации (анализ).

Помимо определения понятия «контроллинг (персонала, управления персоналом, кадровых технологий)», еще одним направлением дискуссионной проблематики является поиск ответов на вопросы: что конкретно подлежит контроллингу и с помощью каких показателей можно его осуществлять.

С.Н. Апенько

Представим свой взгляд на предмет контроллинга оценки персонала как комплексного процесса, предусматривающего разнообразные проявления и результаты данной кадровой технологии.

В качестве базового и наиболее общего предмета контроллинга выступает эффективность функционирования и развития объекта, в частности, оценки персонала. При этом данный базовый предмет по-разному трактуется учеными. Так, первоначально сложившийся бухгалтерский подход к контроллингу рассматривает его с точки зрения оптимизации затрат на производство и реализацию продукции. То есть в рамках бухгалтерского подхода контроллинг, к примеру, персонала заключается в изучении затрат на персонал по функциям управления персоналом и местам возникновения этих затрат. Результатом такого контроля является определение эффективности использования затрат на персонал (перерасход или экономия), а также эффективности учета затрат на персонал [3]. Позднее сложился управленческий подход к контроллингу персонала, который заключается не только в оптимизации затрат на персонал, но оптимизации всех процессов и ресурсов (информационных, трудовых, временных) в системе управления персоналом, а также выявлении проблем и рисков управления персоналом и разработке управленческих решений по их устранению. Результатами такого подхода к контроллингу персонала будет экономическая и социальная эффективность управления системой управления персоналом, направленная на достижение целей организации в изменяющихся условиях внешней и внутренней среды [3].

По нашему мнению, отмеченные подходы верны лишь отчасти, так как демонстрируют некоторые важные характеристики функционирования оценки персонала. Под эффективностью оценки персонала, выступающей наиболее общим предметом контроллинга, предлагаем понимать соизмеряемый с затратами эффект, который определяется уровнем, во-первых, социально-экономических результатов функционирования оценки и ее элементов, во-вторых, соответствия результатов оценки персонала потребностям различных субъектов (личности, предприятия, региона, общества), в третьих, соответствия результатов целям и задачам управления персоналом и управления предприятием. В такой формулировке учтена системная природа оценки персонала, а ее эффективность предстает как система взаимосвязанных и взаимообусловленных форм эффективности: социально-экономической («затратной»), потребностной и целевой («беззатратных»).

Социально-экономическая эффективность представляет собой характеристику степени фактической реализации объективных возможностей достижения максимально полезного результата системы оценки персонала при заданных (или минимальных) затратах. Эта форма эффективности оценивается с помощью традиционного сопоставления полученных эффектов (экономического, социального, психологического и т. п.) к произведенным затратам на развитие системы оценки персонала. Социальноэкономическая эффективность предполагает также определение эффективности учета и использования затрат на оценку персонала (бухгалтерский подход).

Потребностная эффективность – это характеристика степени реализации в целевых ориентирах системы оценки персонала и ее результатах наиболее актуальных потребностей субъектов и объектов оценки, потребителей оценочных услуг. То есть если в целях оценки учтены потребности персонала, службы управления персоналом, руководителей, потребителей услуг и продукции предприятия, то ее эффективность можно считать высоковероятной. Кроме того, если в результатах функционирования системы оценки реализованы потребности всевозможных элементов системы оценки и агентов внешней среды, то ее также можно считать эффективной.

Целевая эффективность – характеристика степени реализации в результатах функционирования оценки персонала ее целей и задач.

Совокупность данных трех форм эффективности позволяет отразить экономический, социологический, психологический, управленческий аспекты количественно-качественного состояния системы оценки персонала. Так, при определении социально-экономической эффективности оценки устанавливаются разные виды эффектов с соответствующими экономическими, социальными и психологическими контроллинговыми показателями и критериями. В качестве затрат также могут быть рассмотрены не только финансовые затраты, но и вложения прочих ресурсов (трудовых, интеллектуальных, коммуникационных и т. д.). Установление потребностной эффективности невозможно без обращения к социально-психологическим критериям (выявление структуры, приоритетности и уровня согласования потребностей разных субъектов оценки). Целевая эффективность акцентирует внимание на статусе оценки как инструменте управления персоналом и предприятием, на вкладе оценки в достижение оперативных и стратегических целей организации. То есть контроллинг оценки персонала с использованием разных форм эффективности предполагает определение широкого спектра критериев и показателей, что способствует более полному анализу данной функции, учету сложности и многообразия проявления ее результатов.

Контроллинг системы оценки персонала в организации

На продуктивность использования в контроллинге деятельности служб управления персоналом системы разных взаимодополняющих подходов (а не только узкоэкономического, бухгалтерского или управленческого) указывает ряд авторов. Например, Д. Гест и Р. Пексей называют комплекс критериев оценки деятельности по управлению персоналом: организационная эффективность (это один из критериев социально-экономической эффективности), задание цели (близко по содержанию целевой форме эффективности), определение количественных измерений – трудозатраты, текучесть кадров, производительность (экономическая эффективность) и взгляд заинтересованных лиц на деятельность по управлению персоналом (пересекается с потребностной формой эффективности) [1, с. 123].

Попутно приведем пример оценки деятельности по управлению персоналом с помощью изучения взглядов заинтересованных лиц, к которым в данном случае отнесены персонал, линейные руководители, высшее руководство и специалисты службы управления персоналом. В таблице приведена оценка ими степени влияния качества управления персоналом на результаты деятельности организации. Из нее видно, что существует тенденция возрастания субъективного восприятия роли управления персоналом по мере стабилизации социально-экономических отношений в стране.

Особенно позитивные сдвиги характерны для высшего руководства, которое постепенно приходит к осознанию значимости качественного уровня человеческих ресурсов в обеспечении конкурентоспособности предприятия. Вместе с тем за последние три года оценка рядовыми сотрудниками эффекта управления персоналом снизилась, что связано с несоответствием кадровой работы возрастающим потребностям, ожиданиям сотрудников и слабым учетом их интересов в кадровой политике. Понимание важности управления персоналом высшим руководством не подкрепляется в должной мере соответствующими ощутимыми изменениями.

–  –  –

Наиболее оптимальным, по мнению автора, является обозначенный комплексный системный подход к определению эффективности оценки персонала. Однако реализовать его в рамках контроллинга оценки персонала не всегда представляется возможным из-за наличия ограничительных, сдерживающих факторов. Так, к примеру, решение вопроса о возможностях применения в качестве предмета контроллинга социально-экономической формы эффективности должно сопровождаться анализом определенных предпосылок. Условия, при которых возможно использование соотношения «результат/затраты» (социально-экономической эффективности), следующие:

результаты оценки персонала и затраты на нее поддаются количественному сопоставимому измерению;

показатели эффекта оценки персонала от произведенных затрат проявляются быстро, одинаковыми темпами и однонаправлено;

прослеживается жесткая корреляционная связь между затратами и эффектом (данное условие обычно выполняется при небольших, единовременных, ограниченных по целевой направленности мероприятиях, при которых эффект проявляется быстро и кратковременно);

является доказательным факт, что полученный результат функционирования системы оценки

– следствие только лишь анализируемых затрат;

затраты имеют характер единовременных, а не поэтапных.

Данные условия применительно к оценке персонала, как правило, не выполнимы. Затраты на оценку по многим статьям совпадают с общими затратами на всю систему управления персоналом.

Существует значительный временной лаг от периода осуществления затрат на оценку до проявления эффекта. Полученный эффект от функционирования оценки определяется не только затратами на нее, но и многими другими факторами, в том числе субъективными. Не все результаты и затраты поддаются количественной оценке. Типично также многообразие областей проявления эффекта от оценки персонала, различия в темпах и формах проявления эффектов. Все это обусловливает обращение к целе

<

С.Н. Апенько

вой и потребностной формам эффективности. Но для их применения также необходимы определенные условия на конкретном предприятии. Так, например, для использования целевой эффективности необходимо, как минимум, наличие регламентированных, нормативно закрепленных во внутрифирменных документах целей существующей оценки персонала. Важно, чтобы были сформулированы и цели системы управления персоналом, управления предприятием на разных уровнях и в разных областях. Для реализации потребностной эффективности необходимо наличие квалифицированных специалистов и методик, способных достаточно точно диагностировать и классифицировать такую сложную область, как потребности разных субъектов.

Таким образом, взятая за основу трехкомпонентная эффективность оценки персонала подлежит анализу с точки зрения возможностей и предпосылок ее реализации на конкретном предприятии. В результате предприятие может прийти к решению выбрать в качестве предмета контроллинга какуюто одну или две формы эффективности оценки персонала.

После выбора форм эффективности оценки персонала требуется более детальное и обоснованное уточнение их содержания. Если, к примеру, предприятие выбирает потребностную эффективность, то необходимо учесть и структурировать потребности разных субъектов и объектов оценки персонала, а затем детализировать критерии и показатели данной формы эффективности.

Это крайне важно в связи с тем, что многообразие областей применения результатов оценки, их множественность и разнонаправленность формируют и сложную структуру потребностей. Следовательно, подойти к оценке эффективности можно с разных позиций. Во-первых, с позиций потребностей всего предприятия, которое создает в своей структуре систему оценки для получения в конечном счете экономического эффекта и вкладывает для этого в нее определенные средства. В этом случае на первое место выходит задача оценки результата в соотнесении с произведенными затратами, оценки полученного полезного для всего предприятия эффекта на каждую единицу затрат (потребностная эффективность приближается к социально-экономической ее форме в связи с приоритетностью экономических потребностей и интересов предприятия). Во-вторых, с позиций службы управления персоналом. На первом месте в этом случае – количественные и качественные показатели, характеризующие масштабы и результаты деятельности службы управления персоналом, а также влияние оценки на остальные кадровые технологии. В-третьих, с позиций потребителей услуг оценки, например, руководителей, принимающих кадровые решения по результатам оценки. Для них важен полезный эффект в виде совершенствования деятельности подчиненных, максимизации отдачи и реализации трудового потенциала. В-четвертых, с позиций оцениваемой личности, которая также является потребителем оценочных услуг. В основе оценки эффективности будет лежать степень достижения личностно-значимой цели, задач, потребностей, реализация которых возможна с помощью произведенной оценки. То есть в процессе контроллинга оценки персонала с использованием потребностной эффективности возникает задача выбора приоритетности потребностей разных субъектов и оптимального их сочетания. Аналогично детализируются и уточняются другие формы эффективности оценки персонала.

Предметом контроллинга, как уже отмечалось, является характеристика не только состояния и результатов самой системы оценки персонала, но и процесса ее управления. То есть необходимо различать контроллинг оценки персонала как объективно существующей на том или ином уровне системы в рамках управления персоналом и предприятием и контроллинг управления оценкой персонала.

Под управлением оценкой персонала понимается целенаправленное и непрерывное воздействие субъектов управления на систему оценки персонала для достижения наиболее оптимального ее состояния, адекватного уровню развития предприятия, кадрового менеджмента, стоящим перед организацией тактическим и стратегическим задачам и целям. Принципиальное отличие заключается в том, что в ходе контроллинга оценки основное внимание уделяется характеристикам самой оценки и результатам ее реализации, а контроллинг управления оценкой предполагает еще и характеристику функций управления, всех компонентов управляющей подсистемы (субъектов, методов управления и пр.). Так, если взять за основу традиционно предлагаемые функции управления, то контроллинг управления оценкой включает в себя следующие элементы.

Контроллинг целеполагания оценки – процесс определения степени четкости, каскадности, регламентированности и обоснованности целей, подцелей, задач функционирования и развития оценки;

уровня согласования их с целями системы управления персоналом и предприятия.

Контроллинг прогнозирования оценки – процесс определения уровня точности описания всего множества возможных будущих состояний системы оценки и ее элементов на основе прогнозируемых вариантов развития внутренней и внешней среды организации.

Контроллинг системы оценки персонала в организации

Контроллинг проектирования системы оценки – процесс определения степени разработанности системы оценки, детальности и обоснованности конструирования каждого ее элемента и механизмов их взаимосвязи друг с другом и с внешней средой; оправданности использования определенных подходов при разработке оценки и отказа от иных возможных подходов.

Контроллинг планирования оценки – процесс установления степени разработанности и обоснованности перспективных количественных и качественных показателей результатов оценки; мероприятий, механизмов и процедур достижения поставленных целей, задач с учетом прогнозируемого состояния системы оценки и внутренней и внешней среды предприятия.

Контроллинг организации оценки – процесс определения уровня оптимальности условий проведения оценки, материально-технической оснащенности системы оценки, обеспеченности требуемой квалификации специалистами, разработки регламентов процессов осуществления оценки, нормативноправовой и методической проработанности оценки и пр.

Контроллинг активизации оценки – процесс степени формирования позитивных установок и реакций на оценочные процедуры и технологии, соответствия процесса оценки мотивационной структуре персонала, уровня вовлеченности персонала в процесс самооценки, влияния применяемых критериев оценки на изменение трудового поведения сотрудников.

Контроллинг координирования в системе оценки – процесс установления степени объединения и скоординированности усилий субъектов и объектов оценки в едином оценочном процессе, уровня обеспечения оптимального взаимодействия разных субъектов (специалистов по оценке, руководителей подразделений, кадровых агентств, клиентов и пр.).

Контроллинг развития оценки – процесс определения наличия и обоснованности программ развития оценки, проработанности показателей и методов изменения основных параметров, свойств и характеристик системы оценки, направленность процесса развития на достижение задач кадрового менеджмента и управления организацией.

Отдельно остановимся на контроллинге такой традиционной функции менеджмента, как контроль и оценка, под которой понимается процесс систематического, планомерного определения сложившихся показателей и параметров управляемого объекта, сравнения их с принятыми контрольными значениями и на основе этого подведение результатирующих выводов. Часто одним из механизмов контроля за управляющим объектом называется механизм обратной связи. Очевидно, что в такой трактовке функция контроля в менеджменте есть не что иное, как контроллинг с позиций управленческого подхода.

Таким образом, контроллинг управления оценкой предполагает установление количественнокачественного уровня реализации различных управленческих функций, а контроллинг оценки персонала – характеристику ее как системы, полноты и взаимосвязи структурных элементов, затрат на нее и результатов ее функционирования и т. д.

Определение сущности, содержания и соответствующего предмета контроллинга напрямую влияет на многие процедурные и методические вопросы. Например, рассмотрим группы показателей аудита и контроллинга оценки персонала в зависимости от выбранного предмета (представлены не все возможные показатели, а лишь некоторые поясняющие их примеры).

Показатели аудита и контроллинга посредством определения эффективности системы оценки персонала:

затраты на оценку персонала;

экономические показатели эффекта произведенной оценки в виде роста производительности труда, выработки работников и трудовых групп, снижения потерь рабочего времени, роста качества производимой продукции или услуг, экономии фонда заработной платы за счет оптимизации нагрузки и численности персонала и т. д. (сравнение показателей до и после осуществления оценки персонала при условии неизменности в анализируемый период прочих значимых факторов);

влияние оценки на прибыль компании или доля в прибыли организации, структурного подразделения, полученная в результате роста экономических показателей труда оцениваемого персонала;

потенциальная и фактическая текучесть персонала до и после осуществления оценки и принятия соответствующих кадровых решений по ее результатам;

степень и характер участия оценки персонала в достижении целей и задач организации, ее структурных подразделений и персонала;

уровень удовлетворения организационных, групповых и индивидуальных потребностей посредством оценки персонала (соотношение уровня актуальности и степени насыщения таких потреб

<

С.Н. Апенько

ностей, как потребности в развитии, адекватной оценке, признании достижений, обратной связи, распределении средств и благ по установленным оценочным критериям и пр.);

вероятность, типы и уровень экономических, социальных, психологических, управленческих, правовых и прочих рисков оценки персонала;

степень влияния оценки персонала на формирование необходимых организации моделей поведения или степень воздействия оценки на ликвидацию, подавление нежелательных форм трудового и организационного поведения;

степень влияния оценки персонала на трудовую дискриминацию, характер этого влияния (снижение-повышение трудовой дискриминации, и в какой степени изменение связано с оценкой персонала).

Показатели аудита и контроллинга процесса оценки персонала:

показатели качества технологии и процедуры оценки – обоснованность, детальность проработки, последовательность и взаимодополняемость этапов, мероприятий, уровень адаптации процесса оценки к прочим персонал-технологиям, характер и степень поведенческих ошибок в процессе оценки;

степень обоснования выбора методов оценки – их согласованность с целями, задачами, функциями оценки, ее предметом и видами;

обоснованность выбора субъектов оценки, уровень их готовности к осуществлению выбранных процедур и методов оценки, согласованность поведенческих моделей разных субъектов оценки;

показатели инструментально-методического сопровождения процесса оценки – наличие и качество методик оценки, уровень технических возможностей обработки, формирования и использования накопительной базы данных по результатам оценки;

показатели нормативно-правовой обеспеченности процесса оценки персонала: согласованность применяемых процедур, технологий, методов и мероприятий по оценке персонала с системой действующего законодательства; соблюдение прав личности в процессе оценки (например, права на конфиденциальность кадровых данных, прав, оговоренных Конвенциями МОТ и пр.); регламентированность и детальность проработки процесса оценки во внутрифирменных стандартах, положениях и пр.;

удовлетворенность персонала, руководителей высшего и среднего звена, специалистов службы управления персоналом проводимым процессам оценки, используемыми методами, процедурами оценки.

Показатели аудита и контроллинга результатов оценки персонала:

обоснованность показателей и критериев оценки – степень отражения в них особенностей выполняемых видов работ, функций оцениваемого персонала, рабочих мест, требований корпоративной культуры организации и т. д.; глубина и оптимальность детализации показателей;

степень согласования и включения показателей оценки персонала в единую систему показателей деятельности организации и ее бизнес-процессов;

отражение в показателях оценки ценностей и норм всей организации, а также отдельных групп персонала, руководителей разного уровня;

обоснованность оценочных шкал, единиц измерения и качественной интерпретации результатов оценки;

наличие и качественный уровень нормативной, эталонной базы, с которой сравниваются результаты оценки и делаются соответствующие выводы – четкость, понятность, обоснованность, измеримость контрольных значений показателей, документальное их представление во внутрифирменных стандартах;

качественные характеристики результатов оценки – надежность, валидность, экономичность результатов и пр.;

наличие правовых инструментов поддержания объективности результатов оценки и предотвращения искажения оценочной информации;

степень обработки и глубина анализа полученных данных оценки;

показатели субъективной характеристики результатов оценки – уровень справедливостинесправедливости результатов оценки, удовлетворенность результатами и степень согласия с ними.

Показатели аудита и контроллинга оценки персонала как функции и элемента в системах управления персоналом и управления предприятием:

сила и частота влияния результатов оценки на принятие кадровых управленческих решений;

статус оценки персонала в оперативном и стратегическом менеджменте предприятия;

влияние оценки персонала на достижение оперативных и стратегических целей предприятия;

Контроллинг системы оценки персонала в организации

степень включенности оценки персонала в систему корпоративной культуры организации и уровень их взаимного влияния;

уровень выполнения оценкой персонала своих функций – контролирующей, мотивационной, координационной, инструментальной и пр.;

влияние оценки персонала на процессы формирования и развития человеческого капитала организации.

Показатели аудита и контроллинга оценки персонала как статичной и динамичной системы:

тип системы оценки персонала – малая, средняя или большая система; открытая или закрытая;

комплексная или специализированная; кратковременная или долговременная и т. д.;

уровень сложности, глубины и детальности проработки системы оценки (ее элементов, внутренних и внешних связей);

наличие и уровень развития отдельных элементов, составляющих систему оценки (целей, объектов, субъектов, предметов, видов, методов оценки и пр.);

обоснованность, устойчивость и оптимальность межэлементных внутрисистемных связей (например, соответствие методов целям, предмету и видам оценки и т. д.);

характер и эффективность взаимосвязи системы оценки персонала с прочими системами управления персоналом и менеджмента организации, например совместимость системы оценки персонала с системами диагностики внутрифирменных процессов и объектов управления на основе стандартов качества и т. д.;

надежность системы оценки персонала, характеризующаяся: а) бесперебойностью функционирования системы при выходе из строя одного из компонентов; б) сохраняемостью проектных значений параметров системы в течение запланированного периода времени; в) устойчивостью состояния системы; г) перспективностью целей, политики развития и функционирования, предназначения и роли системы;

показатели среды системы оценки персонала, к которой относится система управления персоналом и система управления предприятием – сложность среды, ее подвижность, неопределенность.

Таким образом, представленная сущность и содержание аудита и контроллинга оценки персонала демонстрируют большое разнообразие подходов к определению предмета контроллинга, в частности, к эффективности, к формированию системы показателей и критериев контроллинга и т. д. Каждое конкретное предприятие может выбрать один или несколько подходов, с позиций которых будет разрабатывать контроллинг оценки персонала. Однако применение одного подхода имеет высокую вероятность искажения данных, характеризующих уровень и продуктивность оценки персонала. Например, контроллинг показывает экономический эффект оценки, но в тени остается отрицательный социальный эффект или низкая нормативно-правовая обеспеченность оценки и т.п. Поэтому только комплексное использование всех подходов с их тесным взаимовлиянием позволит охватить различные аспекты состояния и результатов оценки персонала.

___________________

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред.

С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004. 832 с.

2. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002. 484 с.

3. Синявец Т.Д. Аудит аттестации персонала как элемент защиты прав и интересов работников в организации. Проблемы правового регулирования трудовых отношений. Ч. II: Сб. мат. науч. конф.

23–24 сентября 2004 г. / Отв. ред. М.Ю. Федорова. Омск: ОмГУ, 2004. 137 с.




Похожие работы:

«Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад комбинированного вида № 69 «Светофорчик» ТВОРЧЕСКАЯ ЛАБОРАТОРИЯ по обучению детей Правилам дорожного движения Руководитель: В.В. Терек Секрктарь: Н.Ю Гизитдинова Члены «Т. Л.»: И.Г. Кисельникова Н.П. Охапкина Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад комбинированного вида № 69 «Светофорчик» МАТЕРИАЛЫ ТВОРЧЕСКОЙ ЛАБОРАТОРИИ по обучению детей Правилам дорожного движения Руководитель: В.В....»

«РЕГИОНАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТАРИФАМ КИРОВСКОЙ ОБЛАСТИ ПРОТОКОЛ заседания правления региональной службы по тарифам Кировской области № 21 04.07.2014 г. Киров Беляева Н.В.Председательствующий: Вычегжанин А.В. Члены правлеЮдинцева Н.Г. ния: Кривошеина Т.Н. Петухова Г.И. Никонова М.Л. Владимиров Д.Ю. Мальков Н.В. отпуск Отсутствовали: Троян Г.В. совещание Трегубова Т.А. Секретарь: Ивонина З.Л., Зыков М.И., УполномоченГлущенко Е.С., Новикова Ж.А., ные по делам: Чайников В.Л. Косарев Виталий Александрович...»

«г.Бишкек от 31 декабря 2012 года N 872 ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПРАВИТЕЛЬСТВА КЫРГЫЗСКОЙ РЕСПУБЛИКИ О четвертом периодическом докладе Кыргызской Республики по выполнению норм Конвенции ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин В соответствии с принятыми обязательствами Кыргызской Республики по выполнению Конвенции ООН по ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин Правительство Кыргызской Республики постановляет: 1. Одобрить прилагаемый четвертый периодический доклад Кыргызской...»

«Нужна ли сингулярность Черной дыре и общей теории относительности? Путенихин П.В. m55@mail.ru Аннотация Предсказание сингулярности обнаружило в общей теории относительности существенные проблемы. Ставится вопрос о неполноте теории или даже о её ошибочности. Насколько сингулярность реалистичное явление? Показано, что черные дыры могут быть описаны без привлечения понятия сингулярности как точки с бесконечно малым радиусом и с бесконечно большой плотностью. Содержание Сингулярная неполнота общей...»

«МЕНОПАУЗАЛЬНАЯ ГОРМОНОТЕРАПИЯ И СОХРАНЕНИЕ ЗДОРОВЬЯ ЖЕНЩИН ЗРЕЛОГО ВОЗРАСТА Клинические рекомендации (Протоколы) Проект Москва 2014 Руководителям органов государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере охраны здоровья Ректорам государственных бюджетных образовательных учреждений высшего профессионального образования Директорам федеральных государственных учреждений науки Министерство здравоохранения Российской Федерации направляет клинические рекомендации (протоколы лечения)...»

«ИНСТИТУТ ЗДОРОВЬЯ СЕМЬИ ПРОЕКТ «МАТЬ И ДИТЯ» ВЕДЕНИЕ БЕРЕМЕННОСТИ В СРОКЕ 41+НЕДЕЛЬ.ПЕРЕНОШЕННАЯ БЕРЕМЕННОСТЬ РОДОВОЗБУЖДЕНИЕ. ИНДУКЦИЯ РОДОВ Клинические протоколы Выпуск данного клинического протокола стал возможен благодаря поддержке Американского народа, оказанной через Агентство США по Международному развитию (АМР США). Ответственность за содержание несет Институт здоровья семьи, и мнения авторов, выраженное в данном издании, могут не совпадать с мнением АМР США и Правительства США....»

«СВОДНЫЙ ДОКЛАД о результатах мониторинга эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов Республики Карелия за 2014 год Общая информация о городских округах и муниципальных районах Республики Карелия Среднегодовая Информация о размещении доклада главы численность Наименование городского округа, Административный центр в сети «Интернет» (адрес постоянного муниципального района муниципального района официального сайта МО/ населения в ссылка по...»

«УТВЕРЖДЕНА приказом Западно-Каспийского БВУ от «_» 2014 г. № СХЕМА КОМПЛЕКСНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ И ОХРАНЫ ВОДНЫХ ОБЪЕКТОВ БЕССТОЧНЫХ РАЙОНОВ МЕЖДУРЕЧЬЯ ТЕРЕКА, ДОНА И ВОЛГИ Приложение 2. СВОДНАЯ ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА Содержание: Введение 1. Общая характеристика бессточных районов междуречья Терека, Дона и Волги 1.1. Перечень рассматриваемых объектов 1.1.1 Перечень водотоков 1.1.2 Перечень водоемов 1.1.3 Перечень населенных пунктов 1.1.4 Гидрографические единицы и водохозяйственные участки 1.2....»

«МЕЖДУНАРОДНОЕ СОВЕЩАНИЕ «ПРОБЛЕМЫ ИЗУЧЕНИЯ И СОХРАНЕНИЯ РАСТИТЕЛЬНОГО МИРА ВОСТОЧНОЙ ФЕННОСКАНДИИ», ПОСВЯЩЕННОЕ 100-ЛЕТИЮ СО ДНЯ РОЖДЕНИЯ М.Л. РАМЕНСКОЙ ТЕЗИСЫ ДОКЛАДОВ Марианна Леонтьевна Раменская (1915-1991) КОЛЬСКИЙ НАУЧНЫЙ ЦЕНТР РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ НАУК Полярно-альпийский ботанический сад-институт им. Н.А. Аврорина РУССКОЕ БОТАНИЧЕСКОЕ ОБЩЕСТВО Мурманское отделение KOLA SCIENCE CENTRE OF RUSSIAN ACADEMY OF SCIENCES N.A. Avrorin Polar-Alpine Botanical Garden-Institute RUSSIAN BOTANICAL...»

«ОТЧЕТ о деятельности антитеррористической комиссии города Таганрога за 1-е полугодие 2015 года Краткая оперативная обстановка в муниципальном образовании 1. «Город Таганрог» Город Таганрог занимает площадь 79,6 кв. км, при этом площадь застроенной территории составляет 69,5 кв. км. Основой городской застройки являются каменные одноэтажные и многоэтажные дома. В городе располагается железнодорожный узел, состоящий из одной пассажирской и двух грузо пассажирских станций, имеется 2 аэродрома, 2...»

«ГБУК РК «Крымская республиканская библиотека для молодежи» Профи-форум: сборник практических материалов по работе с молодежью Симферополь, 2015 ГБУК РК «Крымская республиканская библиотека для молодежи» Формы и методы пропаганды здорового образа жизни среди молодежи Профи-форум: сборник практических материалов по работе с молодежью Симферополь, 2015 ББК 78.32 Формы и методы пропаганды здорового образа жизни среди молодежи [Текст] : профи-форум: сборник практических материалов по работе с...»

«АННОТАЦИЯ Публичный доклад главы и администрации муниципального образования Никифоровское позволяет сформировать представление о муниципальном образовании Никифоровское Устюженского муниципального района. Содержит информацию об основных итогах работы за 2014 год. Подготовка и представление публичного доклада это форма информирования населения о результатах и основных направлениях деятельности администрации муниципального образования Никифоровское Устюженского муниципального района Вологодской...»

«Белгородская государственная универсальная научная библиотека Отдел производственной литературы ШАХМАТЫ ДЛЯ ВСЕХ РЕКОМЕНДАТЕЛЬНЫЙ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ Белгород, 2015 ББК 75.581 Ш 31 Главный редактор Н. П. Рожкова Ответственный за выпуск С. А. Бражникова Составитель Н. Ф. Шутенко Ш 31 Шахматы для всех : реком. список лит. / Белгор. гос. универс. науч. б-ка, Отдел произв. лит. ; сост. Н. Ф. Шутенко ; гл. ред. Н. П. Рожкова ; отв. за вып. С. А. Бражникова. – Белгород : ИЦ БГУНБ, 2015. – 84 с. ББК...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Влияние присоединения России к ВТО на субъекты малого и среднего предпринимательства Ханты-Мансийского автономного округа Югры Маркетинговое исследование Тюмень, 2014г. центр поддержки ЭКСПОРТА ЮГРЫ т е www.export-ugra.tu МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ...»

«Издания и электронные ресурсы национальных библиотек государств-участников Содружества независимых государств, 2004 – 2014 гг. Обновляемый библиографический указатель Подготовлен в НИО библиографии Составитель и библиографический редактор Л.В. Жукова Научный руководитель и редактор А.В. Теплицкая, канд. пед. наук Редактор электронной версии О.В. Решетникова Первая версия: Последнее обновление: апрель Оглавление Предисловие Основные деления Библиотечно-библиографической классификации Библиотеки...»

«Издания по правам человека Права человека в Европе: работа продолжается COMMISSIONER FOR HUMAN RIGHTS COMMISSAIRE AUX DROITS DE L'HOMME Позиция Томаса Хаммарберга (Thomas Hammarberg) Комиссара Совета Европы по правам человека COMMISSIONER FOR HUMAN RIGHTS COMMISSAIRE AUX DROITS DE L'HOMME Права человека в Европе: работа продолжается Позиция Томаса Хаммарберга Комиссара Совета Европы по правам человека Издание Совета Европы Автор несет единоличную ответственность за взгляды, изложенные в этой...»

«СОДЕРЖАНИЕ стр. Аннотация.. 3 Общая информация о Департаменте. Характеристика кадрового потенциала. Основные результаты деятельности Департамента. Лесное хозяйство.. 3.1 7 Лесопользование.. 3.1.1 8 Охрана лесов от пожаров.. 3.1.2 11 Мероприятия по защите лесов. 3.1.3 14 Лесовосстановление.. 3.1.4 15 Осуществление государственного лесного надзора (лесной 3.1.5 17 охраны).. Деятельность школьных лесничеств. 3.1.6 18 Лесопромышленный комплекс. 3.2 20 Финансовое обеспечение и доходы от лесного...»

«ТРУДОВАЯ ТЕРАПИЯ КАК СРЕДСТВО СОЦИАЛИЗАЦИИ ЛИЦ С ОГРАНИЧЕННЫМИ ВОЗМОЖНОСТЯМИ (НА ПРИМЕРЕ КЛУБА МОЛОДЫХ ИНВАЛИДОВ «ПИОН» Г.УЛЬЯНОВСКА) Сулагаева Т.В УлГПУ им. И.Н. Ульянова Ульяновск, Россия OCCUPATIONAL THERAPY AS A MEANS OF SOCIALIZATION OF PERSONS WITH DISABILITIES ( FOR EXAMPLE, THE CLUB’S YOUNG PEOPLE WITH DISABILITIES”PION” ULYANOVSK) Sulagaeva T.V. UlGPU them. IN Ulyanov Ulyanovsk, Russia СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОЙ РЕАБИЛИТАЦИИ ЛИЦ С ОГРАНИЧЕННЫМИ...»

«Современные проблемы дистанционного зондирования Земли из космоса. 2015. Т. 12. № 5. С. 98–129 Изучение гидродинамических процессов в шельфовой зоне на основе спутниковой информации и данных подспутниковых измерений О.Ю. Лаврова, М.И. Митягина, К.Д. Сабинин, А.Н. Серебряный Институт космических исследований РАН, Москва, Россия E-mail: olavrova@iki.rssi.ru В статье приводится обзор проведенных в отделе Исследование Земли из космоса Института космических исследований РАН работ, посвященных...»

«Баланс-Библиотека Выпуск № ПР-2 «НДФЛ: начало года» Стр.1 Баланс-Библиотека Выпуск № ПР-2 «НДФЛ: начало года» Стр.1 Баланс-Библиотека Выпуск № ПР-2 «НДФЛ: начало года» Стр.1 Баланс-Библиотека Выпуск № ПР-2 «НДФЛ: начало года» Стр.1 АННОТАЦИЯ ББК 65.9(2)-94 Н-23 Вопросы, связанные с НДФЛ, всегда были и будут самыми актуальными. Ведь каждое физическое лицо, получающее доходы, и каждый налоговый агент, выплачивающий доходы гражданам, в процессе своей деятельности сталкиваются с этим налогом. При...»








 
2016 www.nauka.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Книги, издания, публикации»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.