«КОУЧИНГОВЫЙ ОТЧЁТ Индивидуальный План для Развития Стратегического Самосознания Отчет для: Jane Doe Логин: HB290686 Дата: 02 Август, 2012 © 2009 Hogan Assessments Systems, Inc. All ...»

SELECT

H O G A NЛ И Д Е Р С Т В О

DEVELOP

LEAD

КОУЧИНГОВЫЙ

ОТЧЁТ

Индивидуальный План для Развития Стратегического Самосознания

Отчет для: Jane Doe

Логин: HB290686

Дата: 02 Август, 2012

© 2009 Hogan Assessments Systems, Inc. All rights reserved.

HOGANЛИДЕРСТВО КОУЧИНГОВЫЙ ОТЧЁТ

Введение Коучинговый отчёт предназначен для того, чтобы ознакомить Вас с процессом составления индивидуального плана развития. Отчёт поможет Вам обобщить результаты по 3-м отчётам, а также сравнить их с результатами оценки по другим технологиям. Отчёт должен помочь вам внедрить полученные результаты в детальный план развития. Вы можете использовать данный отчёт по своему усмотрению или совместить составление плана развития с формальным коучинговым процессом.

Отчёт включает следующие компоненты:

Краткое описание процесса составления плана развития.

• Модель развития, которая предлагает инструкции для объединения результатов оценки из • различных источников.

Аналитическая таблица требований, предъявляемых к должности, призванная улучшить • понимание основных компетенций, которые необходимо развивать.

Многоуровневая таблица с результатами по опроснику 360° или описание моделей поведения • кандидата.

Краткий обзор результатов по 3-м Отчётам из серии Лидерство.

• Оценочная таблица для подведения итогов 3-х Отчётов из серии Лидерство.

• Таблица интеграции данных для сведения всех результатов в общее статическое представление • об эффективности деятельности сотрудника.

Рабочий формат плана развития для ведения письменной отчётности по процессу развития • (Приложение А) Логин:HB290686 Jane Doe 02.8.2012

HOGANЛИДЕРСТВО КОУЧИНГОВЫЙ ОТЧЁТ

Краткое описание процесса составления плана развития.

Описание процесса составления плана развития, представленное ниже, очерчивает основные шаги, необходимые для полного понимания всего объёма информации, которой вы владеете на данный момент в отношении Вашего развития, а также указывает, как пользоваться этой информацией для создания детального плана развития. До того, как вы начнёте составлять свой план развития, Вам следует внимательно прочесть следующий раздел Модели Развития Хогана. Модель представляет собой отличный обзор шагов по созданию плана развития.

Данный отчет составлен в соответствии с этапами, перечисленными ниже, начиная с раздела, следующего за Моделью развития Хогана.

Шаг 1: Подробный Анализ должности Обзор результатов оценки из

Шаг 2:

различных источников( 360°)

–  –  –

Логин:HB290686 Jane Doe 02.8.2012

HOGANЛИДЕРСТВО КОУЧИНГОВЫЙ ОТЧЁТ

Общая модель Одной из трудностей, связанных с составлением плана индивидуального развития, является изучение ключевых показателей эффективности и определение ключевых зон для развития. Модель развития

Хогана была разработана именно для решения этих задач. Модель состоит из трёх компонентов:

Поведенческие Индикаторы, Кластеры Компетенций и Показатели эффективной деятельности.

Поведенческие Индикаторы описывают "почему мы делаем то, что делаем". Кластеры Компетенций описывают "что мы делаем и как мы это делаем". Показатели эффективной деятельности описывают основные требования, необходимые для успешного выполнения работы. Если у вас есть информация о Поведенческих Индикаторах и Кластерах Компетенций, вы можете соотнести эту информацию с требованиями к должности. Эффективность развития- вопрос выбора именно тех зон, которые вы собираетесь поставить на развитие. Вы добьётесь хороших результатов достаточно быстро, затративпри этом наименьшее количество сил, если изначально правильно выберете те зоны, которые являются приоритетными для развития.

–  –  –

Показатели эффективности деятельности Верно выбранная зона для развития должна оказывать существенное влияние на конечную эффективность деятельности. Если вы хорошо представляете себе основные требования,которые содействуют успешной деятельности,тогда выбор правильной зоны будет представлять собой сбалансированное совмещение трёх компонентов модели. Вы должны помнить о профессиональных требованиях к должности в контексте компетенций. Другими словами, определите компетенции, необходимые для успешной работы и сгруппируйте их в четыре кластера. Кластеры будут служить организационной структурой для всей деятельности по планированию развития. Ваш непосредственный руководитель наверняка лучше всех знает, какие компетенции отвечают за наиболее успешное выполнение работы.

Логин:HB290686 Jane Doe 02.8.2012HOGANЛИДЕРСТВО КОУЧИНГОВЫЙ ОТЧЁТ

Кластеры компетенций Кластеры компетенций представляют собой группу компетенций, собранных вместе. Самый эффективный способ измерить их- это использовать описание поведенческих индикаторов через обратную связь. Данная процедура может проводиться систематически, используя метод оценки 360 ° или запрашивая обратную связь от тех людей, которые хорошо разбираются в вашей работе. Четыре кластера охватывают большинство компетенций, обычно встречающихся в бизнесе. Кластер "Бизнес навыки " включает компетенции, которые подразумевают мыслительную деятельность. Кластер "Лидерские навыки" включает компетенции, используемые при руководстве другими людьми. Кластер "Навыки межличностного взаимодействия" охватывает компетенции, используемые при взаимодействии с другими людьми. И, наконец, Кластер "Внутриличностные навыки" относится к тем компетенциям, которые лежат в основе того, как вы подходите к выполнению любой работы.

Кластеры компетенций тесно взаимосвязаны между собой. Внутриличностные навыки развиваются у нас раньше всех, затем следуют Навыки межличностного взаимодействия,Лидерские навыки и Деловые навыки. Чем раньше в жизни появляется навык, тем труднее его изменить. Например, навыки планирования Кластер Деловых навыков) намного легче развить, чем первоначальные (Поле Внутриличностных навыков). Это различие должно приниматься во внимание при выборе целей развития.

–  –  –

Логин:HB290686 Jane Doe 02.8.2012

HOGANЛИДЕРСТВО КОУЧИНГОВЫЙ ОТЧЁТ

Поведенческие индикаторы Самый эффективный способ оценить поведенческие индикаторы-это использование личностных опросников, использование которых может дать ответ на вопрос "почему" данные модели поведения проявляются в тех или иных ситуациях. Поведенческие индикаторы состоят из личностных характеристик, когнитивных способностей и мотивационных характеристик. Отчёт о Потенциале и Отчёт об Ограничениях предоставляют ценную информацию по оценке личностных качеств. Оценка критического мышления по Анкете критического мышления Уотсона-Глейзера является хорошим способом оценки когнитивных способностей. Мотивационные характеристики, определяющие наши желания, часто заложены в наших ценностях. Отчёт о Ценностях даёт великолепное понимание мотивационных характеристик. Многостороннее изучение Ваших сильных личностных качеств, когнитивных способностей и мотивационных характеристик является ключевой базой для развития.

Знание "почему вы делаете то, что делаете" часто определяет постановку именно тех целей, которых вы можете успешно достигнуть. Также оно (знание) может определять стратегию изменения с высокой степенью вероятности успеха.

–  –  –

Логин:HB290686 Jane Doe 02.8.2012

HOGANЛИДЕРСТВО КОУЧИНГОВЫЙ ОТЧЁТ

Применение Модели Теперь вы хорошо представляете себе три компонента, входящие в состав Модели Хогана.

Следующий шаг - применить эти компоненты при создании первоклассного плана развития. Ниже приводится пример работы в сфере продаж для иллюстрации действия модели.

Работа в сфере продаж подразумевает наличие многих критически важных качеств, таких как Планирование (Деловые навыки), способность внимательно слушать (Навыки межличностного взаимодействия) и инициативность (Внутриличностные навыки). Анализируя работу в продажах, вы обнаружите, что инициативность является наиболее важной компетенцией, затем следует способность слушать и планирование. При анализе данных компетенций (из ваших результатов по опроснику 360°), вы получили высокие оценки по компетенции инициативность, но низкие оценки по такой компетенции, как способность слушать и планирование.

Анализируя ваши результаты по Поведенческим индикаторам, вы получили низкие результаты по личностных качествам, связанным со слушанием и планированием. Сопоставляя данные по опроснику 360° и личностным опросникам, очевидно, что активное слушание и навыки планирования будут являться вашими зонами развития. Здесь необходимо учитывать несколько важных моментов. Так как навыки активного слушания были определены как более важные для достижения успеха, чем навыки планирования, будет разумным развивать именно эти навыки. Однако, важно осознавать, что ваши навыки слушания развились задолго до развития навыков планирования, соответственно это будет является более трудной целью для развития. Вы должны уметь балансировать трудности развития и потенциальное влияние на успешное выполнение работы. В данном случае, можно сделать вывод, что будучи продавцом, развитие навыков активного слушания будет более приоритетным, чем развитие навыков планирования.

Следующие страницы должны помочь Вам применить данную модель в построении плана развития для вашей работы.

Логин:HB290686 Jane Doe 02.8.2012

HOGANЛИДЕРСТВО КОУЧИНГОВЫЙ ОТЧЁТ

Шаг 1: Анализ работы Отправная точка построения плана развития - определение ключевых требований вашей работы, которые необходимы для успешной деятельности. Потратьте несколько минут на определение действительно важных требований для достижения успеха. Вы можете проконсультироваться со своим руководителем, чтобы убедиться, что вы полностью понимаете требования, которые приведут к успеху.

Ниже перечислены компетенции, которые крайне необходимы для успеха. Cгруппируйте их в соответствии с Кластерами компетенций. Когда вы составите этот список, опишите своими словами, что, на Ваш взгляд, является наиболее важным профессиональным требованием для каждого кластера.

–  –  –

________________________

________________________

БИЗНЕС

________________________

________________________

________________________

ЛИДЕРСТВО

________________________

________________________

________________________

________________________

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ

________________________

________________________

________________________

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫ

________________________

________________________

Й ________________________

________________________

Логин:HB290686 Jane Doe 02.8.2012

HOGANЛИДЕРСТВО КОУЧИНГОВЫЙ ОТЧЁТ

Шаг 2: Обзор результатов оценки по опроснику 360° Данные по опроснику 360 ° очень важны для понимания "что" вы делаете и "как" вы выполняете свою работу. Если у вас есть результаты оценки по 360°, вы можете использовать этот раздел для сопоставления результатов. Если у вас нет таких данных, но есть описание обратной связи от вашего руководителя или других работников компании относительно вашего выполнения работы, вы также можете использовать этот раздел для суммирования информации. Пропустите этот раздел, если у вас нет никаких отзывов касательно вашего выполнения работы.

Проанализируйте ваши данные по 360° и задумайтесь над тем, что говорят результаты о ваших сильных сторонах и ограничениях по каждому их кластеров. Выпишите ваши сильные стороны и зоны развития в обозначенные пустографы и выпишите наиболее важный результат (или утверждение) по 360°, который повлиял на ваши заключения.

–  –  –

________________________

Логин:HB290686 Jane Doe 02.8.2012

HOGANЛИДЕРСТВО КОУЧИНГОВЫЙ ОТЧЁТ

Шаг 3: Обзор Отчётов Данный раздел суммирует ваши результаты из Отчёта о Потенциале, Отчёта о Ценностях и Отчёта об Ограничениях. Краткое содержание подготовит вас к более детальному анализу индивидуальных Отчётов о прогнозе лидерских качеств. Данный раздел включает в себя 4 части: (1) сильные стороны (2) ценности и мотиваторы; (3) ограничения; и (4) развитие карьеры. В конце данного раздела находится таблица с результатами по каждой шкале из всех 3-х отчётов.

Сильные стороны Личное воздействие Окружающие видят Вас как уверенного человека, готового взять при необходимости руководство коллективом или проектом на себя. В то же время Вы не будете возражать, если лидирующую позицию займёт кто-то другой. Вы выглядите дружелюбным, коммуникабельным и уступчивым, но в то же время Вы готовы выслушать и дать слово другим.

Навыки межличностного общения Вы приятный в общении и терпеливый человек, но при необходимости Вы умеете отстаивать свою точку зрения. Вы проявляете умеренный интерес к планированию и следованию процедурам. Вы способны быть достаточно гибким, чтобы поменять направление при необходимости.

Стиль работы и обучения Обычно Вы сохраняете спокойствие и способны справиться со стрессом, готовы признать ошибки и выслушать замечания в свой адрес. Вы - любознательный и открытый к новому человек, но в то же время Вы обладаете практичным подходом при решении проблем. Вы заинтересованы в получении новых знаний, но рассматриваете образование, как метод, а не конечную цель.

Логин:HB290686 Jane Doe 02.8.2012HOGANЛИДЕРСТВО КОУЧИНГОВЫЙ ОТЧЁТ

Ценности и мотиваторы Мотивация достижений Вы предпочитаете искать баланс между усердной работой и отдыхом. Хотя Вы и придерживаетесь традиционной бизнес этики, со временем Вы бы хотели что-то поменять в себе. Вы заинтересованы в карьерном продвижении, не забывая при этом уделять внимание работе, семье и общественной жизни. Вы не испытываете потребности открыто демонстрировать свои достижения, но вам нравится получать позитивные отзывы в свой адрес. Время от времени Вам нравится, когда Вам выражают одобрение о проделанной Вами работе.

Общественные интересы Вам нравится работать, как самостоятельно, так и в составе команды. Вам нравится встречаться с новыми людьми, но Вы находите время для того, чтобы побыть в одиночестве. Вам нравится общение с людьми, но Вы не испытываете острой необходимости в постоянном общении. Несмотря на то, что Вы защищаете свои собственные интересы, Вы понимаете, что кому-то необходимо уделять внимание благополучию менее влиятельных и обеспеченных людей. Вы не против оказать помощь другим, когда они в этом нуждаются. Вы предпочитаете поддерживать баланс между переменами и разнообразием, с одной стороны, и стабильностью и рутиной, с другой. Вы не являетесь приверженцем ни либерального, ни консервативного стиля управления; Вы отдаёте предпочтение сдержанности и компромиссу. Вы извлекаете уроки из прошлых ошибок, но готовы идти на эксперименты в будущем.

Предпринимательские ценности Вы рационально распоряжаетесь деньгами; не смотря на то, что Вы знаете цену деньгам, Вы не озабочены мыслями о материальном вознаграждении. Вы судите себя по потенциалу, гордитесь своей семьёй, друзьями. Вы стараетесь не попадать в рискованные и неопределённые ситуации; Вы предпочитаете чётко формулировать свои ожидания и подробно доносите стандарты эффективности деятельности. Как говорится, "тише едешь - дальше будешь". Это означает, что Вы не испытываете судьбу и не совершаете необдуманных поступков. Вы вряд ли будете предпринимать рискованные действия для того, чтобы продвинуться по карьерной лестнице.

Стиль принятия решений Вы поддерживаете баланс между вешним видом и функциональностью при принятии решений. Вы хотите, чтобы оборудование выглядело чистым и аккуратным, но в то же время надёжно и эффективно работало. Вы видите разницу между элегантным стилем и долговременным использованием и обращаете на это внимание при принятии решений. Вы готовы принимать решения основываясь как на информации и исследованиях, так и на личном опыте. Вы разбираетесь в современных технологиях, но отнюдь не потому, что это модно. Вы заинтересованы в здравом и практическом применении технологий

Логин:HB290686 Jane Doe 02.8.2012HOGANЛИДЕРСТВО КОУЧИНГОВЫЙ ОТЧЁТ

Ограничения Взаимодействие с другими людьми Вы - энергичны и полны энтузиазма, но в то же время Вас легко вывести из себя, Вы часто расстраиваетесь из работы других. В результате, временами Вы можете выглядеть раздражительным, критичным и разочарованным в людях или проектах. Вы довольно проницательны в отношении мотивов и намерений других, но отчасти уязвимы и легко обидчивы. Когда вы находитесь под давлением, другие могут считать вас недоверчивым, конфликтным или любящим спорить. Вы осторожный человек, который редко допускает глупые ошибки. В то же время, однако, вы можете быть слишком осторожным и, в результате, медленно действуете или принимаете решения, а также не охотно идёте на риск. Вы отзывчивый и чуткий человек, но некоторые люди могут расценивать это как недостаток жёсткости. Вы готовы слушать и воспринимать обратную связь, что может быть проблематичным, если Вам требуется больше обратной связи, чем могут предложить окружающие.

Личные ожидания от работы Другие считают вас учтивым, вежливым и застенчивым человеком. Вы искренний и прямой человек.

Вы ждёте, что окружающие посчитают вас человеком с энтузиазмом вовлечённым в рабочий процесс, но со временем вы начнёте казаться человеком импульсивным, неорганизованным и не всегда выполняющим обещания. Независимо от того, на каком уровне развиты ваши ораторские способности, Вы сомневаетесь, что окружающие захотят пойти на ваше выступление.

Взаимодействие с руководством В некоторой степени Вы терпимы и уступчивы, но можете быть противоречивыми при оценке работы других: иногда вы слишком строги, а иногда слишком снисходительны. Вы внимательны, действуете согласованно и предпочитаете консенсус спору. С другой стороны, вы не твёрдо отстаиваете свою позицию и не готовы принимать решения самостоятельно. Возможно, вы также слишком сильно хотите угодить своему боссу.

Логин:HB290686 Jane Doe 02.8.2012HOGANЛИДЕРСТВО КОУЧИНГОВЫЙ ОТЧЁТ

Развитие карьеры Когда Сильные Стороны Становятся Ограничениями-Развивающая обратная связь для Jane Doe Вам стоило бы прислушаться к обратной связи относительно Вашей работы, даваемой Вам Вашими коллегами и обратить внимание на негативные замечания, а не игнорировать их. Осознайте важность положительного влияния командных усилий. Вам необходимо чаще ставить себе сложные задачи, проявлять инициативу и показывать энтузиазм. В то же время Вам следует оставаться сосредоточенным на организационных задачах и быть ориентированным на результат. Вы должны изыскивать возможности для занятия руководящих позиций, продолжая мотивировать коллег словами и поступками. Не забывайте регулярно беседовать с Вашими сотрудниками, задавать им вопросы и прислушиваться к их советам. Ваша цель - научиться сочетать профессиональные и социальные аспекты работы. Вы должны предчувствовать ожидания других людей во время общения, а также уважать их потребности. Смотрите на вещи позитивно и помните, чтобы завоевать доверие окружающих, необходимо быть честным и внимательным в общении с ними. Не забывайте проявлять терпение в отношении ошибок других людей - как правило, люди не совершают их умышленно. Вам стоит быть более гибким в отношении перемен, а также проявлять гибкость в неопределённых ситуациях. При принятии решений, Вам стоит помнить, что всю информацию невозможно собрать, а решения порой необходимо принимать быстро. Научитесь расставлять приоритеты в работе. Помните, что каждое задание требует внимания и времени. В каждой компании существует миссия и стратегия.

Удостоверьтесь, что Вы понимаете их, готовы обсуждать их и способны определить, какой именно вклад Вы можете внести для достижения поставленных задач. Вам стоит разработать Индивидуальный План Развития и внедрить систему контроля промежуточных результатов. Найдите пути повышения компетентности в своей области и не упускайте возможности для освоения новых навыков и развития компетенций.

Как работать с личностными деструктивными тенденциями Во-первых, возможно Вы используете выражение эмоций как способ доказать свою точку зрения.

• Помните, что существуют иные способы, тем более, что постоянные эмоциональные взрывы могут раздражать других.

Во-вторых, Вам следует тренировать навыки активного слушания и стараться не перебивать • других. Когда другие закончат говорить,возможно, вам следует повторить им то, что они сказалиэто может служить способом демонстрации активного слушания. Это повысит доверие к вам и продемонстрирует уважение к мнению других.

В-третьих, Вам не следует путать активность с продуктивностью. Старайтесь не тратить время • других на ненужные собрания.

В-четвертых, помните о своих сильных сторонах - когда Вы в ударе, Вы интересная и • увлекательная личность,. Вы можете работать над несколькими задачами одновременно и можете вдохновлять людей на новые идеи, обладая способностью правильно их преподнести.

Логин:HB290686 Jane Doe 02.8.2012

HOGANЛИДЕРСТВО КОУЧИНГОВЫЙ ОТЧЁТ

Обзор результатов по каждой шкале

–  –  –

Увлекающийся 50 О тех, кто любит очаровывать других ради достижения собственных целей, авантюрен, азартен.

Мелодраматичный 87 О тех, кто излишне драматичен, стремится к театральности и ищет внимание окружающих.

С богатым воображением 25 О тех, кто мыслит и действует интересным, необычным и порой эксцентричным образом.

–  –  –

Исполненный сознания долга 72 О тех, кто готов сделать всё что угодно для других, но не склонен действовать самостоятельно.

Логин:HB290686 Jane Doe 02.8.2012

HOGANЛИДЕРСТВО КОУЧИНГОВЫЙ ОТЧЁТ

Шаг 4: Обзор каждого Отчёта из серии Лидерство Отчёт о прогнозе лидерских качеств был составлен, чтобы помочь вам понять "почему" вы делаете то, что вы делаете. В серии содержится три отчёта, включая Отчёт о Потенциале, Отчёт об Ограничениях и Отчёт о Ценностях. Используйте этот раздел для записи сильных сторон и зон развития, как указано в Отчёте о прогнозе лидерских качеств.

Если ранее вы анализировали краткое содержание трёх Отчётов о прогнозе лидерских качеств, то сейчас вы будете готовы завершить глубокий анализ индивидуальных отчётов. Мы полагаем, что вы прочли все три отчёта перед заполнением данного раздела. После того, как вы прочитали отчёты, вы должны вернуться и начать с Отчёта о потенциале, проанализировать и записать сильные стороны и зоны для развития в каждый из 4 кластеров. Сделайте то же самое с Отчётом об ограничениях и Отчётом о ценностях. Помните, что необязательно писать что-либо в каждой ячейке. Пишите только сильные стороны и зоны развития, которые относятся непосредственно к успешности вашей работы.

–  –  –

Логин:HB290686 Jane Doe 02.8.2012

HOGANЛИДЕРСТВО КОУЧИНГОВЫЙ ОТЧЁТ

Шаг 5: Интеграция данных Сейчас вы закончили анализ вашей работы, проанализировали ваши результаты по 360° и проанализировали ваши результаты по опросникам. У вас есть все необходимые данные для определения главных целей развития. Во-первых, используете ваше общее впечатление от данных для того, чтобы определить любой тип поведения, который, на ваш взгляд, необходим для улучшения выполнения вашей работы. Запишите такой тип поведения в правую колонку под соответствующим кластером. Не обязательно писать что-то в каждой ячейке. Запишите только те типы поведения, которые нужно поставить на развитие. Во-вторых, в средней колонке запишите актуальные зоны развития из 360°, которые, на ваш взгляд, необходимы для развития. Наконец, в левой колонке опишите причины, которые объясняют "почему" вы выбрали такой тип поведения. Помните, что эффективные цели - это те цели, которые значительно улучшат ваше выполнение работы, у вас есть данные, подкрепляющие необходимость перемен и вы поняли "почему" вы выбрали данный тип поведения

–  –  –

БИЗНЕС

ЛИДЕРСТВО

+ =

МЕЖЛИЧНОСТНЫ

Й- ЛИЧНОСТНЫЙ

ВНУТРИЛИЧНОСТ

НЫЙЛИЧНОСТНЫЙ

Логин:HB290686 Jane Doe 02.8.2012

HOGANЛИДЕРСТВО КОУЧИНГОВЫЙ ОТЧЁТ

Построение вашего плана развития Существует много вариантов выбора плана развития. Вы можете рассматривать следующие 3 варианта:

Индивидуальный подход вашей компании Большинство компаний предлагают закрепление Плана Развития на бумаге и дальнейшее отслеживание прогресса вашего персонального развития. Формирование Плана Развития внутри компании может варьироваться, но обычно включает сферу для определения целей развития, план действий, способ отслеживания прогресса. Преимущество Плана внутри компании в том, что он согласуется с тем, что делают другие люди в компании и имеет структуру, которая соответствует всем внутриорганизационным процессам развития.

Если подход внутри компани невозможен или вы ищете альтернативы, рассмотрите следующие 2 подхода.

Форма планирования развития Для тех, кто заинтересован в обычном подходе с использованием ручки и бумаги, не требующем много времени, мы предоставили форму планирования, находящуюся в Приложении А. Основываясь на информации, которую вы записали в Разделе 5, вы должны определить одну или две цели развития и записать их в первую колонку формы. Хорошей целью развития является та цель, которая указана в терминах поведенческих изменений, может быть периодически оценена и гарантирует прогресс. План действий может быть перечислен во второй колонке, а прогресс в отношении достижения целей может быть записан в последующие колонки. Если вам необходимы предложения для действий по развитию, Интернет предоставит вам много источников информации. Подход перевёрнутой пирамиды рекомендуется для успешного поиска в Интернете. Начните со специальных вопросов по развитию, возможно, даже с выбранных вами целей. Работайте в обратном направлении, используя менее специфические вопросы для поиска, пока не обнаружите нужную вам информацию. Данный подход часто сокращает время поиска в Интернете.

Логин:HB290686 Jane Doe 02.8.2012

HOGANЛИДЕРСТВО КОУЧИНГОВЫЙ ОТЧЁТ

–  –  –

Логин:HB290686 Jane Doe 02.8.2012